研修班開課啦
11月27日，高級人力資源研修班如期在清華科技園開課。很幸運由北京市煒衡律師事務所合伙人、北京市勞動和社會保障法學會理事、中央電視臺特邀嘉賓姚均昌律師和同學們一起學習探討企業勞動用工法律風險及防控。
姚老師主要就企業人力資源管理進行了總結和點播：簽訂合同、試用期管理、關于變更勞動合同、規章制度制定、員工離職、社會保險繳納、員工考勤、職工帶薪年休假等八件人力資源經理該知道的事。
在簽合同那點事兒中，姚律師首先和大家講明勞動合同和勞務合同的區別，對招聘退休人員、“四類人員”、實習生、非全日制員工的用工關系性質及風險防范進行了說明并且分享了應對策略，提升勞動合同管理水平。一直以來，試用期在企業管理中起著非常大的作用：不僅可以規范人力資源操作流程為用人單位節約人力、財力成本，還可以讓員工盡快了解企業文化，融入工作氛圍，留住人才，同時可隨時行使解除權，無提前通知義務，無須支付任何經濟成本，可排除禁止解除條款的適用。姚律師為同學們總結出了試用期最常見的11大誤區，以來方便同學們規避，提高工作效率。
由于企業整體或大面積降薪的策劃、操作思路，變更勞務合同可分為協商變更、單方變更和約定變更。在變更勞動合同，我們應當注意的問題有：在勞動合同履行期內進行、平等自愿 協商一致、合法 合理、書面形式、及時進行、履行法定程序。而在單方調崗上，我們應遵循三大原則：1.調整崗位必須具有充分的合理性；2.勞動者被調崗后如果不具備適任能力，用人單位應當負責培訓教育，以使勞動者適應新的工作崗位；3.調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。
姚律師2020年的新著在中國法制出版社《HR企業人力資源用工管理》實務操作指南，大家反饋干貨很多，非常實用！
俗話說的好，“國有國法，家有家規；沒有規矩，不成方圓”。規章制度在企業管理中起著重要的作用，而員工手冊想對員工有約束力，須具備內容合法、民主程序、公示告知。姚律師針對企業常見不合法的規章制度進行了列舉，提示同學們規避。并且大家分享了規章制度制定修改流程以及方法和技巧，供同學們學習參考。
通過“網紅辭職信”，姚律師從法律的角度介紹了辭職的流程以及操作要點。
通過設問的方式，姚律師和同學們一起探討了社會保險繳納那點事兒。
員工考勤管理更是每天必不可少的日常工作，那么加班和值班，你分的清嗎？姚老師總結出“強度小、無規定、除誤解”。并且總結了控制加班及加班費成本的法寶工同學們參考實踐應用。
姚律師還和同學們一起通過案例探討了帶薪年休假的那點事。
最后，姚律師進行了本節課的課堂回顧與總結提出：
1、勞動合同法下用工管理是法制化的管理，老板講“仁義”，必須以法律為前提，否則會承擔巨額代價，如試用期延長、如承包協議；
2、勞動合同法下的用工管理是精細化的用工管理，不能再像以往民營企業的粗放型，如隨意辭退、不交社保、不安排年休假等；
3、勞動合同法下的用工管理是科學的用工管理，要依法設置自己的規章制度、要有崗位職責、要有考核要求，不能罰款；
4、勞動合同法下的用工管理是專業化的用工管理，要設置專業的人力資源部，聘請專業的HR，當然更建議聘請專業的律師。HR、律師很多，但糊涂的HR、律師也不再少數。
榮登第八屆“人本中國論壇”
中國人力資源開發研究會第八屆人本中國論壇暨企業人才分會第二屆會員代表大會將聚焦全面提升人力資源開發能力，打造“十四五”高質量發展新動能。邀請了主管部門領導、管理專家、企業高管，圍繞如何加大人力資本投入、激發人才創新活力、更好聚集高素質人才等措施，為高質量發展輸入新動能展開討論與交流。本次參會的人員有本會及其分支機構相關領導，企業人才分會第二屆理事會候選人；企業總裁、副總裁，企業人力資源中高層管理者，企業管理專家等。
李樸民秘書長進行了大會致辭及主旨演講—站在新歷史起點上的中國人力資源開發理論與實踐的創新發展。隨著“十四五”時期即將開啟，中國又站在了新的歷史起點上，中國人力資源開發的理論研究與實踐創新也處在一個新的歷史坐標上。以“十四五”為標志的歷史新起點至少蘊含三個鮮明特征：
l理念與戰略上，充分體現“兩個新”
l動力與支撐上，著力強化“兩個第一”
l動力與支撐上，著力強化“兩個第一”
新時代、新起點、新要求，呼喚中國人力資源開發理論與實踐的與時俱進、創新發展。我們要遵循開放、創新、融合的基本要求，把握“人力資源+”的學科特色，弘揚理論聯系實際的科學方法，正確處理繼承與創新的關系；引進借鑒與消化吸收的關系；中國特色與國際視野的關系；學科發展與深化融合的關系。
中國人民大學勞動人事學院 楊偉國院長的創新學習，構建人力資本新動能演講中提出：
—貫通國民教育與社會培訓
—貫通普通教育與職業教育
—貫通線下教育與線上學習
—貫通校園教育與終身學習，
—貫通普通教育與職業教育
—貫通線下教育與線上學習
—貫通校園教育與終身學習，
通過整合教養、教育、培訓與學習貫通學校教育與家庭學習、貫通國民教育與社會培訓、貫通普通教育與職業教育、貫通線下教育與線上學習、貫通校園教育與終身學習，構建人類資本投資新系統、新功能，助力開啟全面建設社會主義現代化國家新征程。
思派健康總經理張玫展示了調研的大數據讓我們了解到醫療通脹、就醫環境、醫療費報銷現狀，提出思派健康正在做的事情：通過自建醫療服務體系，提高員工感知的同時實現控費。其特點是：數字化運營及個性化服務。不僅有百萬醫療大病保障還成本可控長期受益。
陳立英董事長和同學們分享了韻達21年的發展史，從“汗水物流”到四位一體管控平臺的“智慧物流”。一直以來韻達人守正開放、多元協同、一超多強，攜手共創。陳董分享了韻達的人才觀
衡量標準：
不惟學歷重能力
不惟資歷重業績
重貢獻
用人之道：
適才適崗、
發展不設天花板、
在賽馬中識別好馬
成長機制：
做鞋墊—做高檔西服從鞋墊做起
撒土夯實—撒土夯實，再撒土再夯實
肯定成就—讓優秀員工選擇自由
不惟學歷重能力
不惟資歷重業績
重貢獻
用人之道：
適才適崗、
發展不設天花板、
在賽馬中識別好馬
成長機制：
做鞋墊—做高檔西服從鞋墊做起
撒土夯實—撒土夯實，再撒土再夯實
肯定成就—讓優秀員工選擇自由
韻達一直秉承著“培土育好苗，搭臺引鳳凰”因材施教，茁壯成長；納才破局，求大同存小異。
在未來，韻達將打造業務生態鏈，不拘一格降人才。
彭劍鋒會長的發言主題是“十四五”人力資源戰略規劃應關注的基本命題—數字化時代人才管理趨勢與要點。彭會長提出，“十四五”人力資源發展規劃應關注的十大核心命題及要點：
1、人才的高質量發展與人力資源效能提升。
2、人才機制創新與組織氛圍再造。
3、人才結構優化與人才供應鏈。
4、國企混合制改革深化與國企人才機制創新。
5、人才的長期激勵與人力資源產品與服務創新。
6、組織與人的關系重構與新型勞動關系構建。
7、數字化人力資源運營與人工智能替代。
8、人力資源價值核算與人才價值鏈管理循環。
9、干部隊伍建設與新領導力發展計劃。
10、人才要素的社會化與生態化。
2、人才機制創新與組織氛圍再造。
3、人才結構優化與人才供應鏈。
4、國企混合制改革深化與國企人才機制創新。
5、人才的長期激勵與人力資源產品與服務創新。
6、組織與人的關系重構與新型勞動關系構建。
7、數字化人力資源運營與人工智能替代。
8、人力資源價值核算與人才價值鏈管理循環。
9、干部隊伍建設與新領導力發展計劃。
10、人才要素的社會化與生態化。
浪潮集團的蔡燕總經理通過浪潮集團的觀點演講了云數賦能企業人力資源數字化轉型
1、以管控模式和組織模式確定的人力資源系統搭建模式選擇決定數字化廣度。
2、以信息標準化與流程標準化為前提的一體化管控平臺是人力資源信息化的首要目標。
3、導入價值導向的核心端到端流程，提升協作質量與業務服務品質。
4、人力資源共享中心是組織變革與數字化轉型的優秀實踐。
5、外部體驗是數字化轉型成功的唯一標識。
6、充分重視新技術的引入，技術驅動數字化轉型。
2、以信息標準化與流程標準化為前提的一體化管控平臺是人力資源信息化的首要目標。
3、導入價值導向的核心端到端流程，提升協作質量與業務服務品質。
4、人力資源共享中心是組織變革與數字化轉型的優秀實踐。
5、外部體驗是數字化轉型成功的唯一標識。
6、充分重視新技術的引入，技術驅動數字化轉型。
最后是我們本屆優秀的企業人力資源開發與管理優秀服務機構 頒獎活動，很幸運榮登第八屆“人本中國論壇”
