針對決策者在人力資源管理過程中選人、育人、用人、留人四個方面的問題，11月14日至15日，工商管理（EMBA）總裁高級研修班43期《人力資源管理》課程開講。中國管理科學研究院教授、北大黨政干部班特約授課老師、清華大學兩岸發展研究院研究員蔡毅臣老師從人力資源管理與規劃的角度分享了他對企業選人、育人、用人和留人的看法。一起來回顧課程的精彩內容~
蔡毅臣老師首先為大家梳理了人力資源管理的發展歷史。企業發展最初形成的叫人事管理，主要處理一些事務性的工作，這是人力資源管理形成的開端。之后人力資源管理出現并很長一段時間存在于企業當中，人力資源管理其實是由事務性的工作演變為技術性的工作。而現如今提倡的叫戰略性人力資源管理，顧名思義從戰略眼光和長遠的角度來看待人力資源管理。因此人力資源管理的原則可總結為面向未來，以人為本。
一、人力資源管理理念與思維
1.人力資源管理系統戰略規劃中，人力資源工作者的專業能力是支撐，各級管理者的人資管理水平是關鍵，企業家的人力資源管理理念是根本。
2.企業管理是一門科學系統的知識，領導者想用好這門學問需要必備三種重要的思維，分別是辯證思維、系統思維和戰略思維，這是衡量工作任務、人的特點、管理工具和方法的系統配合性的一整套完整打法。
3.在用人的能力觀與道德觀之間，德才難兼備、都是普通人、適合是標準、莫疑好壞分——看情況；能用君子是人品，會用小人是水平；優點可用，而要缺點可控；賢者居中、能者在前、智者在側；以責人之心責己，以恕己之心恕人；能力從培養中來，忠誠從制度中來；天之道，損有余而補不足。人之道則不然，損不足而以奉有余（道德經）。
二、選人：人崗匹配，打造面向未來的人才梯隊。
1.中國有一句老話叫“天之道，損有余而補不足”，但是蔡老師強調的是“人之道，損不足而奉有余”，所以人崗匹配的制度顯得格外重要。人崗匹配有三個主要的維度：專業技能和崗位要求是否匹配，特長優勢和崗位特性是否匹配，發展潛力與崗位深度是否匹配，領導者在選人用人的時候思考好這個問題，往往能避免一些不適合的情況發生。
2.人力資源管理光有領導者做好的一面還是遠遠不夠的，員工同樣在企業扮演了不可或缺的重要角色。蔡老師根據PDP（行為特質動態衡量系統）把員工進行分類并分析了各自的特點。金代表力量型，木代表分析型，水利萬物而不爭代表和平型，火代表活潑型，而土代表綜合型，在明白員工對應哪種類型之后，便能更好地理解不同類型之間的差異，更好地服務企業。
三、育人：培訓開發，人力資源管理的授權輔導。
1.人力資源開發，上君盡人之智，下君盡己之能，中君盡人之力。
2.開發與輔導：職業化行為五要素：主動了解上級行為類型；序時復命，掃除上級盲區；AB方案推薦原因；選擇占用時間資源；外包思維。
3.開發現有人力，提高下屬責任心：提供工作和成長的相關信息；營造自行負責的工作氛圍；引導自行解決的工作習慣；培養管理者的發展愿景。
4.研究范式：從“扎根”到“物理嫉妒”：實戰派的案例研究理論構建；學院派的實戰研究理論驗證；行動派的管理咨詢理論傳播。
2.開發與輔導：職業化行為五要素：主動了解上級行為類型；序時復命，掃除上級盲區；AB方案推薦原因；選擇占用時間資源；外包思維。
3.開發現有人力，提高下屬責任心：提供工作和成長的相關信息；營造自行負責的工作氛圍；引導自行解決的工作習慣；培養管理者的發展愿景。
4.研究范式：從“扎根”到“物理嫉妒”：實戰派的案例研究理論構建；學院派的實戰研究理論驗證；行動派的管理咨詢理論傳播。
四、用人：以人為本，人力資源管理的制度化與權變。
1.制度是管理者的起點，文化是管理者的高點。
2.制度化建設四要素：示眾明法、率先垂范、信賞必罰、恩威得法。
2.制度化建設四要素：示眾明法、率先垂范、信賞必罰、恩威得法。
五、留人：理解人性，建立人力資源管理與激勵機制。
1.維持因素：為了完成工作必需的；激勵因素：為了做得更好需要的。物質激勵見效快，精神激勵持續久，二者結合效果好。
2.激勵人心的五個要素：設定明確的標準——專注重點，鏈接戰略；樹立典范和榜樣——獎勵過去，激發未來；講述組織的故事——承載體念，傳遞價值；共同慶祝——王有四政，慶賞必罰。
2.激勵人心的五個要素：設定明確的標準——專注重點，鏈接戰略；樹立典范和榜樣——獎勵過去，激發未來；講述組織的故事——承載體念，傳遞價值；共同慶祝——王有四政，慶賞必罰。
真正的學習是一種修正行為，蔡老師建議大家不光要吸收知識做好筆記記錄，更要緊的是把學會的一些方法帶到工作中去不斷檢驗，修正自己行為的不足之處，這才是本次課程的最終目的。
