一個完美的工作團隊不純粹是由擁有優異履歷的精英打造的，它往往還包含一些怪杰和可愛的傻瓜。

雖然大多數人都認為同僚的“能力”比“親和力”重要，但研究表明，員工與自己喜愛的同事一起工作時更有活力和更有效率。

名為「怪杰、可愛傻瓜與社會網絡形成（Competent Jerks, Loveable Fools and the Formation of Social Networks）」的一項研究揭示，在親和力和能力之間權衡，人們偏愛具親和力的同事；而著意增進員工之間感情的機構都普遍取得顯著的 績效 。

但是，為什么“親和力”對工作關系如此重要？刻意營造親和力是否會犧牲多元化？而“怪杰”又是否可以變得更加“可愛”呢？

相似性與多元化的平衡

“人類過著群體生活，因此，情感在人際關系甚至是事業中均占重要地位并不令人感到意外，” INSEAD決策科學副教授和報告的合著者米格爾.羅布（Miguel Lobo）向INSEAD智庫網解釋道。“從某種意義上說，情感是人際關系的潤滑劑。不過，另一方面，它也意味著我們可能會忽視賴以成功的硬實力。＂

基于兼容性來挑選員工將有利于團隊的和諧，但弊端是這樣的團隊缺乏火花。人們普遍同意：一個多元化的團隊更有可能跳出框框，挑戰舊觀念，并產生創新成果。不過，過度的多樣性可能造成重大分歧，從而導致挫敗、溝通不暢順和緊張關系。為了使團隊表現更出色，羅布認為 經理人 必須要創造一個兼具相似性和多元化的良好環境。

“喜愛”是件非常復雜的事情

完成上述研究后，羅布和他的合著者TIZIANA Casciaro跟進研究一間機構達三年之久，觀察員工關系的發展，深入探討“喜愛”這一情感因素的影響，以及觀察管理者如何在工作中運用這方面的知識。

“喜歡某個人或某個關系是一件非常復雜的事情，”羅布說。 “有時喜愛會帶來驅動力；有時喜愛會助長自滿，了解對方的想法和下一步打算做什么。”

他們的最新論文「組織內部工作網絡中的情感優先」（Affective Primacy in Intraorganisational Task Networks）從兩個方面探討喜愛（或情感）：關系的和諧度，讀數由負值（代表很討厭對方）至正值；關系的能量，讀數由低到高。

負和諧度加低能量代表疏離的感覺，而高能量的負和諧讀數代表焦慮和憤怒；低能量的正和諧度代表一種愜意和舒適但不一定是驅動式的關系；而高能量的正和諧度意味著振奮和驅動力。

高能量關系

羅布解釋道，高能量和正和諧度的情感將使人振奮，有助于成就大事。

“享受與某個人一起工作只是一種被動的滿足感，它不足以驅使一個人積極尋求與對方合作共同應對挑戰。唯有高能量的正和諧關系才能激發一個人的激情。這種激情并非源自同構型（即同類相吸），它的來源仍是個謎。它是一種特質，一種可以培養的特質。

盡管不能強迫某人喜愛同事，但擁有共同的經驗有助于增進互信。這可以從多方面來促成，包括透過團隊創建活動，或重新設計工作間使有機會合作的員工坐得更加靠近，并創造空間讓員工們自然地碰頭。

當然，總會有些人無法變得更可愛，這些“怪杰”擁有受人贊賞的技能，但他們在團隊中總是產生摩擦和不和諧。羅布說，在這種情況下，關鍵是要向他們委派適合的工作，并以更直接的方式與他們溝通。

與人為善是一種技能

“與這類人溝通時，激勵通常是最有效的方法。你可以說，‘不是我要求你做一個好人，但維持良好的工作關系是一種技能和專業資產’。你必須讓他們知道這是他們需要達致的一個目標，并在他們做得好時給予獎勵。＂

一旦體認到與人融合相處的能力是一種技能，“可愛的傻瓜”將成為團隊更寶貴的資產，因為他們善于消除摩擦，使溝通更為順暢。。

羅布說：“你必須避免創造‘能力并不重要’這樣的氛圍，而是把他們性格中可愛的一面看成是一種能力。 這些人往往善于處理人際關系，所以讓他們有機會好好地運用這種能力是明智之舉。”

羅布說，當組織的正式架構設計兼顧到成員的情感因素時，管理人員將能夠達致最大可能的績效。這些情感因素包括誰跟誰合作無間，誰能夠激勵他人，誰具有高情感智商而能夠充當溝通的橋梁等等。

“雖然這可能是優秀經理人本能就能做到事情，但重要的是經理人要認識到管理情感是一種可以培養的能力，它跟其他的能力一樣，可以通過不斷的練習提升

米格爾•索薩.羅布(Miguel Sousa Lobo)是INSEAD決策科學副教授。