眾所周知，企業的雛形就是個體經營。通俗的說法叫做個體戶。個體戶是不需要管理者的，因為那時企業里除了老板還沒有員工。老板既是管理者，也是自己的員工，依靠出賣自己的勞動來賺取利潤。隨著企業的發展壯大，個體經營者自己一個人已經不可能做完企業里所有的事情，因此這時就會招聘員工。有的老板招聘員工后依然自己來擔任管理者，而有的老板由于企業的發展規模和自己的性格等因素就同時招聘了管理者，這時他們對管理者有著統一的一個要求，那就是要求管理者要有擔任同行業管理的經驗。應聘者簡歷上描述的工作經歷越與現在的應聘企業相似，就越有可能被現在的老板青睞，也就越有可能獲得這份工作。老板們為什么對管理者有著這樣的統一的一個要求？那是由老板們自身的素質來決定的。從上述事實中我們可以看到，這些以前是個體經營者的老板們由于不知道好的管理者應該是什么樣，應該具有什么素質與要求，因此只好考察求職者以前的工作經歷。因此求職者在簡歷中的描述的真實性就顯得非常重要。

    怎樣來辨別求職者求職簡歷的真實性？目前有以下幾種辦法：

    一、腳踏實地，一步一個腳印，依據求職者提供的求職簡歷中表現出來的信息來調查。

    求職者在簡歷中一般都會提供以前工作單位的名稱與地點 ，老板們可以打電話查詢。但是這種方法沒有辦法調查出求職者詳細的工作經歷，只能知道此單位是否有這個人存在。比如：求職者在工作中是如何待人接物的？求職者在應聘崗位的專業特長上有沒有優勢？優勢是怎樣來激發的？所以這種方法目前已大多不被企業們采納。

    二、通過面試談話來了解求職者，判斷出簡歷的真偽。

    這種方法由于對面試者的要求比較高，因此目前一般都不是真正的老板在面試，而是由老板委托專業的獵頭公司來進行。在這里我不對某些獵頭公司的職位道德做評價，先來看看大型，正規的獵頭公司是怎樣做的。

    大型，正規的獵頭公司對人才都有一個“專業”的評價，比如做 房地產 的不知道容積率是什么，做酒類產品的不了解酒類產品的 銷售 渠道等一般都會被獵頭公司判為零分。這樣的判斷方法當然也不能說完全錯誤，但是獵頭公司一般都不會考察求職者的職業素質，求職者對此職位的理解以及對未來的展望等。即使有也只是形式上的。獵頭公司一般是不會關心求職者是怎樣離開原單位的，在原單位是怎樣待人接物的，只考察他是否能擔任雇主提供的崗位，以完成對公司形象的保護。以至于很多求職者都在獵頭公司推薦的公司里呆不長。求職者感到自己的才能沒有得到施展，公司老板認為這個人和他不合拍。

    為什么獵頭公司和公司老板們都不能找到稱心如意的人才？是因為對人才目前沒有一個標準來劃分。沒有人知道一個優秀的管理者應該具備什么樣的素質與要求，所以老板對管理者就會越來越感到不滿意，而管理者也不知道應該怎樣來學習及學習什么等。

    “零”式管理的定義是：抹殺管理者的個性，傳承共性，保證員工的個性的管理。由于“零”式管理具有傳承性，因此就要求告訴管理者應該傳承什么共性。我在“零”式管理初步學習 中曾經講述了管理者應該怎樣傾聽，怎樣提問，怎樣享受生活，享受工作，以及怎樣從失敗中總結經驗。