中華老字號一直被當作是中國傳統商業中的瑰寶。據有關資料顯示：現代國際品牌的成長歷程平均只有100年，有的甚至才幾十年，而老字號的歷史平均都在160年以上，有些甚至長達三、四百年。美國 零售 業巨頭沃爾瑪公司創始人山姆·沃爾頓生前曾經說過，他創立沃爾瑪的最初靈感正是來自中國的老字號瑞蚨祥。

    然而，在最近的幾十年中，老字號的輝煌逐漸成為歷史。根據權威部門的粗略統計，在全國近2000家老字號企業中生產經營有一定規模、效益好的只有10%左右，大部分都處于勉強維持經營狀態。

    老字號面臨和產生危機的是多方面的，生產規模小、技術設備落后、缺乏有效的激勵機制、觀念老化、產品結構不合理等。而歸根結底，當前老字號的危機集中體現在人才的危機上：一方面人才流失嚴重，另一方面又難以吸引優秀的人才。人才問題已經成為老字號企業能否再度崛起的核心問題。

    一、影響老字號吸引和留住人才的因素

    1、人才構成的封閉性。老字號企業往往集中于某個區域，其人才構成有明顯的區域性，甚至有嚴重的近親繁殖和任人唯親現象，往往形成排外的組織氣氛，非常不利于吸引創新性人才。

    2、忽視企業形象塑造。中華老字號企業大多屬于傳統行業，長期以來忽視行業社會形象的培養工作。以高科技為主導的現代新興產業的沖擊，加上老字號企業忽視創新變革，老字號企業在相當多的人眼里已經成為夕陽企業，成為保守落后的代表，精英人物往往不屑于參加此類企業。

    3、缺乏良好的企業員工職業發展規劃和學習 。國外老字號企業都非常重視人才的發展規劃和培養工作。麥當勞一貫信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的理念，在人才培養上投人非常的大。而中華老字號在這方面非常欠缺。這些都嚴重影響了員工的忠誠度和信心。

    4、管理理念和方法落后。相當多的老字號企業還停留在傳統的經驗管理階段，其管理者往往缺乏現代企業運作理念，不少人還抱有“一招鮮”走遍天下的僥幸思想，奢望通過老字號既有的技術特色繼續老字號昔日的輝煌，忽視企業的基本制度和核心經營理念的建立和培養。在實際工作中，一些管理人員還采取簡單的命令式管理方法，缺乏溝通和協調，忽視接班人才的培養工作，不能建立符合市場要求的激勵機制、 績效 考核和 薪酬 制度，嚴重影響了員工的積極性和活力。

    5、缺乏良好的 企業文化 。受長期計劃經濟體制的影響，大多數老字號企業缺乏良好企業文化氛圍，員工缺乏共同的價值觀，對企業的認同感較差，這是老字號企業難以吸引和留住優秀人才的重要原因。

    6、薪酬福利缺乏競爭力。老字號的薪酬一直缺乏競爭力，成為其吸引人才的重大阻礙。不少三資企業技術力量、資金力量雄厚，勞動生產率高，負擔又少，因而工資、福利待遇比較好，吸引了大量老字號企業的技術專家等人才加人。如在 北京 “王麻子”剪刀廠申請破產前，已經有相當一部分的技術專家被別的企業挖走，這些企業反過來對“王麻子”的市場造成了巨大的沖擊。

    二、老字號企業應對人才危機的對策

    人才資源是企業最重要的資源，尤其許多老字號企業往往是靠一些獨特的技術保持其優勢的，人才危機不僅造成企業無形資產的流失，企業的運營成本提高，核心競爭能力下降，而且對于企業的組織氣氛、企業外部形象等造成了沉重打擊，形成“多米諾骨牌效應”，加劇了企業的全面危機。

雖然老字號企業在吸引和保持人才方面面臨著諸多不利因素，但是老字號也有自己的獨特的優勢，如在傳統儒家人本論思想的影響形成的以和為貴的文化特色，尊重個人價值；老字號企業社會知名度較高，信譽度較好等，這都可以作為老字號企業吸引人才的亮點。只要老字號企業能揚長避短，建立一個有效的人才吸引和培養機制，相信老字號企業一定能夠走出危機，重建輝煌。

    （一）轉變人才觀念

    1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀

    受地域和傳統文化的影響，許多老字號企業“近親繁殖”嚴重，員工的來源集中于本地；在人才觀念上，普遍認為人才就是技術人才，忽視其它領域人才的引進和培養。

    未來的市場競爭將是全方位的，老字號要在激烈的市場競爭中生存發展，必須摒棄這種狹隘的人才觀，樹立全面的人才觀：人才來源應是廣泛的，面對激烈的市場競爭，企業必須在更廣泛的范圍內選拔人才。人才是多樣性的，企業的發展需要各種各樣的人才，除技術人才外，管理、 營銷 、策劃等各方面的人才都是企業的重要資本，對于老字號企業來說，引進和培養這幾方面的人才在新形勢下顯得尤為緊迫和必要。人才是多層次的，他們既可以是高層的管理者，也可以是基層的技術工人，不同層次的員工密切協作，共同保障企業的順利運營。

    2、從人情管理到人性管理

    受傳統文化和計劃經濟體制的影響，許多老字號企業內部往往片面強調以和為貴，缺乏明確的制度規范，并且認為這就是以人為本，以人為中心。殊不知這是對以人為本的誤解。以人為本是要在制度制訂、流程設計、工作環境設計等企業經營過程中尊重人性特點，發揮人的價值，而并非不尊重制度。人情管理往往導致企業內部矛盾的增加，執行乏力，更造成一些員工將精力放在培養"關系"等方面，最終影響了組織績效。老字號企業在發揮傳統文化優勢的基礎上，應逐步從人情管理過渡到人性管理，建立現代 企業管理 制度。

    3、從找“能人”到用合適的人

    由于各種原因，不少老字號企業把企業發展的希望寄托在一、兩個“完人”或“能人”身上。實際上，這樣的人是不存在的，即使存在并為企業所用，在客觀上也將使企業的風險大大提高。對企業來說，能發揮自身專長，搞好自身工作的人都是人才。沒有最好的人，只有合適的人，適用就是人才。

    （二）建立健全 人力資源 管理機制，運用各種手段吸引人才

    1、重視人才招聘工作，加大人才選拔力度

    企業人力資源工作者要具有全局觀念，結合企業的發展戰略、可能進入的新領域等因素，將企業的人才選拔工作納入 企業戰略 軌道。

    人才選拔過程中，要秉持公平、公正、科學的原則廣泛從社會招聘人才，特別要注意考察應聘人員的個人發展目標與企業是否一致。

    2、推行動態管理，建立一整套完整的人力資源考核和激勵機制

    老字號要吸引和留住人才，必須建立一套規范的考核激勵機制。