在有些企業的經營管理者看來，企業各項規章制度就是企業內部的“法律”，至于它如何制定、應規定哪些內容，全由企業經營管理者自己說了算。這個觀點可謂大錯特錯。勞動者則認為不合理的規章制度對自己無效。而規章制度的有效或者是無效，到底誰說算？
5月23日，英才網聯旗下醫藥英才網（http://www.healthr.com/）特舉辦“企業規章制度的制定”的主題沙龍活動，特邀北京市聯拓律師事務所主任劉昊斌律師授課 ，幫助企業HR了解如何制定合法、合理、具有實際操作性的企業規章制度。
未經民主程序企業規章制度無效
對于這一點，很多在場的HR都提出了自己的質疑。有一部分人認為，公司出臺某些規定是公司董事會的決議，目的在于規范對員工的管理，如果公示了那就應該有效。
對于大家的質疑，劉律師給出了詳細解答：很多用人單位在制定規章制度的時候沒有經過職工代表大會，只是董事會的決議，沒有滿足民主程序這一標準，這樣制定出來的規章制度不具備法律效力。《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定規章制度時，對于其中涉及到勞動者切身利益的方面，例如勞動報酬、工作時間、休息休假等，要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并且用人單位應當將這些涉及到勞動者切身利益的項目進行公示或者告知與勞動者。
企業原規章制度對新員工有效
現場的一位HR提出一個問題：他們公司的一位新員工在違反了公司原有的規章制度之后被公司解約，新員工以認為公司原有的規章制度沒有經過他同意，并以此要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，并威脅要申請勞動仲裁
對此，劉律師特別強調，用人單位通過民主程序制定的規章制度，可以適用于新員工，前提是向新員工公示，即向新員工公示后的規章制度對新員工有效。
劉律師表示，企業的規章制度有效還是無效，不是企業也不是個人說了算，而是要看制度規定合不合法，制度規定合不合理。企業應當及時主動地修訂和完善企業的各項規章制度，定期為其做“體檢”，這樣才能使企業和勞動者的合法利益得以保障。
