高管獎金發放的時間問題
目前，多數企業對于高管都會設置不同形式的基于公司整體經營業績的績效獎金或利潤分紅，其出發點是激勵高管為公司、也為股東創造更大的價值。這種激勵模式會涉及幾個比較關鍵的技術問題，如經營業績目標設定、
績效加薪的八個重要步驟
步驟一：確定績效加薪的預算。假設公司對加薪的預算率為8%，公司發放的基本總薪資是2000萬，則8%的加薪預算是160萬。 步驟二：匯總員工績效評估結果，統計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設績效等
低固定、高浮動薪酬模式的利弊分析
根據固定工資和浮動工資的不同比例，薪酬模式可以劃分為穩定模式、彈性模式和調和模式三種。 穩定模式即固定工資比例比較高，這種模式的優點是對于員工來講，安全感和穩定性比較高，缺點是由于浮動工資部
企業薪酬管理診斷的幾大問題
咨詢實踐中我們經常接觸一些企業，這些企業的基礎人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無所知型企業”，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計，俗稱“3P”。其
買斷工齡的利與弊：公司是否應執行？員工是否應接受？
通用汽車宣布向其11 3萬名小時工提供買斷工齡與提前退休計劃。此舉引發人民對員工與雇主之間不斷發展變化之關系的新一輪關注。 買斷工齡實質上意味著管理層希望員工在激勵措施公布后自動離職，從而削減
高管薪酬內部公平性分析法
高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經到位：2008年的“衰退”、信用危機、房地產問題以及層出不窮的關系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環境下，變革勢在必行
實行“密薪”還是“明薪”？
企業是實行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒有定論。實行“明薪”的企業往往會列出一張內容詳細的工資表，大家看著報表領工資，公司每個人的名字和工資數都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實
員工的精神薪酬
在人類已經步入知識經濟時代的今天，知識資本對于企業而言已經取代物質資本而成為企業最重要的資本。知識資本的載體－人才，也就成為企業的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩定員工隊伍，企業紛紛設計了
國企薪酬八大問題與改革對策研究
國有企業是一個特殊的群體：一方面，作為社會主義國家國民經濟的主力軍，國有企業在經濟發展、社會穩定方面承擔著重要、關鍵的責任；另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經營權力授予了國有企業，這就決定
美國著名零售企業的薪酬制度
零售企業利潤的增加主要來源于銷售額的增加和成本的減少，二者都與零售員工的積極性和成本息息相關，而員工的積極性和成本又與報酬制度緊密相連。美國著名的零售企業有三種典型的員工薪酬制度：一是固定
