沒有執(zhí)行績效考核的反面教材的案例
績效要解決的企業(yè)問題，就是選正確的人，給他正確的方法，讓他做正確的事。目標和方向清楚，標準和工具到位，獎懲和改進明晰，只有這樣，員工才能做到愿干、會干、敢干，才能真正實現(xiàn)“績效快樂”。
企業(yè)績效管理與企業(yè)財務價值性分析
企業(yè)生存與發(fā)展過程起決定作用的是“人”，績效管理作為一個有效評價團隊與個人經(jīng)營能力的重要手段，被企業(yè)廣泛所采用，績效管理現(xiàn)在是越來越被企業(yè)管理者所重視，已成為企業(yè)選撥人才和提高經(jīng)濟效益的重要管理手段之
績效管理本質(zhì)改善績效 思辨新手法
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個手段，是員工不斷提升工作質(zhì)量、企業(yè)不斷提高產(chǎn)出效益的管理措施。績效管理的本質(zhì)用四個字表達，就是“改善績效”。這種表達未必人人都能直截了當?shù)卣f出來，即使是專業(yè)工作者
ＨＲ如何才能有效幫助企業(yè)提高績效
重要的是HR要教授員工如何從提升企業(yè)價值的角度工作，用過去的領導力方法是不行的。我接觸過很多高層，他們告訴我以個性測試為主的領導力是很有趣的，從企業(yè)文化的角度來看是一個比較有用的觀念，但是對整個企業(yè)的運營、提高企業(yè)價值沒有多大用處，因此多數(shù)高層管理者
績效考核：是否一定需要強制分布？
在做績效考核方案時，一般情況下我們一定會把分數(shù)分為幾個等級（ABCDE），然后給每個等級標上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績效考核的正態(tài)分布，做到了有獎有罰，使得從表面上看績效考核的分數(shù)分布是合理的，運行是正常的。
淺述績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系
一、核心能力與財務戰(zhàn)略目標的確立有些中國公司（以及咨詢公司）運用另外一種不同的方法來進行績效考核。他們專注于目標和設定目標值。這種方法有時被稱為目標管理法（MBO），已在發(fā)達經(jīng)濟國家運用了30多年企業(yè)必須先考慮戰(zhàn)略，然后才是戰(zhàn)術(shù)。就拿政府部門來說吧，北京和上海
末位淘汰制的弊端
末位淘汰制是企業(yè)對員工績效考評時所采用的一種方法，比較學術(shù)的名稱是“強制分類法”，并在此基礎上將被分在末端百分之五至百分之十的員工解聘的制度。該制度因美國通用電氣公司（GE）的多年使用而聞名，并被許多中國公司所仿效，變成“熱門”的管理方式之一。
績效考核的心理術(shù)攻略
人力資源管理體系包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬和企業(yè)文化建設等方面，其中績效考核是人力資源管理體系的重中之重，因為績效考核可以提高員工的業(yè)務水平，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行。然而，經(jīng)常會出
績效考核貴在取信于員工
實施績效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對考評的質(zhì)疑多于認同，績效管理如何能真正有效實施任何管理體系的有效實行首先必須獲得員工的認同和支持，失去群眾基礎的考評豈不可悲!
企業(yè)管理中應該注意的績效主義陷阱
最近有條被稱作KPI秘笈的段子在互聯(lián)網(wǎng)圈子里很流行──如果你的KPI中有一項是PV（頁面瀏覽量）且你的網(wǎng)站操作需要輸入驗證碼，你可以設置用戶第一次輸入的驗證碼全部錯誤，刷新頁面再次輸入的時候才開始判定……顯然
