薪酬留人一定完全奏效嗎？
時(shí)近年關(guān)，在一家生產(chǎn)型企業(yè)擔(dān)任部門主管的汪先生很是郁悶：接連幾年來(lái)，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率怎么也跟著逐年攀升呢？
如何要求更高的薪酬并成功得到？
兩個(gè)月前我曾應(yīng)聘一家美國(guó)500強(qiáng)公司的高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理一職，此后經(jīng)歷了三輪面試。三輪面試進(jìn)行得都很好，但該公司尚未發(fā)出聘用要約。
高管薪酬越多 對(duì)員工越惡劣？
讓我們把高管薪酬方面的爭(zhēng)論暫時(shí)擱置一邊，先來(lái)看看斯瑞達(dá)莉·德賽（Sreedhari Desai）所進(jìn)行的研究。極高的高管薪酬會(huì)導(dǎo)致員工受到更糟糕的待遇嗎？
關(guān)于中小企業(yè)的績(jī)效管理分析及案例
績(jī)效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績(jī)效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何正確有效推行績(jī)效管理進(jìn)行了探討，以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展提供一些參考。
李清:績(jī)效管理切勿過(guò)猶不及
是否跟上了時(shí)代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績(jī)效管理方式對(duì)員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個(gè)單純的績(jī)效管理的問(wèn)題，績(jī)效管理永遠(yuǎn)是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項(xiàng)長(zhǎng)期管理內(nèi)容，和企業(yè)的管理發(fā)展策略、企業(yè)文化及人力資源管理的理念緊密結(jié)合。
員工薪資該怎么定
企業(yè)薪酬管理，也就是對(duì)經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)的管理。它主要是針對(duì)人的“有”的欲望的滿足這一價(jià)值設(shè)定的激勵(lì)。任何一個(gè)人必須首先維持其生命存在，對(duì)人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng)
面向崗位的外派員工管理體系設(shè)計(jì)
企業(yè)自身、企業(yè)分支機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)所在地的經(jīng)濟(jì) 文化 社會(huì)環(huán)境條件均處在不斷發(fā)展變化中，三種變化錯(cuò)綜復(fù)雜、相互交織，給企業(yè)外派員工的管理工作帶來(lái)諸多變數(shù)和挑戰(zhàn)，“面向崗位的外派員工管理模式”的探索任重道遠(yuǎn)！變化一旦發(fā)生，企業(yè)必須及時(shí)應(yīng)對(duì)，綜合考慮各種影響因素
績(jī)效管理切勿過(guò)猶不及
當(dāng)某些企業(yè)出現(xiàn)涉及員工方面的轟動(dòng)效應(yīng)或危機(jī)時(shí)，我們都會(huì)去分析反思企業(yè)的一些管理方式是否合理恰當(dāng)，是否跟上了時(shí)代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績(jī)效管理方式對(duì)員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個(gè)單
如何對(duì)同級(jí)的中層干部進(jìn)行考核
績(jī)效溝通伴隨著績(jī)效管理的全過(guò)程，不存在絕對(duì)由高層還是HR進(jìn)行溝通，我認(rèn)為應(yīng)該可以同時(shí)進(jìn)行，但最終以高層意見(jiàn)為主，可將日常與中層接觸中對(duì)中層的反饋意見(jiàn)、感受甚至抱怨經(jīng)自己處理后，提供給高層作參考意見(jiàn)。
民營(yíng)企業(yè)應(yīng)如何制定方案激勵(lì)經(jīng)理人
激勵(lì)方式可能使職業(yè)經(jīng)理人偏離母體企業(yè)的理念與目標(biāo)，原因是他們創(chuàng)業(yè)后會(huì)有更強(qiáng)的自主意識(shí)。此外，如果內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的工作項(xiàng)目太多，會(huì)增加母體企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和控制的難度，折衷的辦法是先將企業(yè)的事業(yè)與資產(chǎn)分類為核心與非核心事業(yè)，核心事業(yè)仍由創(chuàng)業(yè)者與其家族經(jīng)營(yíng)；非核心事業(yè)
