薪水保密，最終受益者是老板
美國辦公室文化中，員工習慣對自己的收入保密。詢問薪水多少如同詢問女士年齡，屬禁忌話題。 美國金融專家蘇斯·奧曼認為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。
績效評估中的一些愚蠢行為
評估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因為經理人的績效評估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個對每個人來說都非常重要的一件事全都搞砸了。
中小企業的績效管理
管理作為人力資源管理的核心內容，對企業管理的成敗起著決定作用。本文從績效管理體系構建的角度出發，對當前中小企業如何正確有效推行績效管理進行了探討，以期對促進中小企業績效管理工作的開展提供一些參考。
五個經典的績效管理故事
們處理績效問題，若能透過重重迷霧，系統思考，追本溯源，總攬整體，抓住事物的根源，往往能夠收到四兩撥千斤的功效。就如杰弗遜大廈出現的裂紋，只要關上窗簾就能解決幾百萬美元的維修費用，這是那些專家始料不及的。在遇到重重問題迷霧的時候，你真的能關上你的窗簾嗎?
發揮績效與戰略的協同效應
企業咨詢：我在一家大型的集團型企業工作，一直負責人力資源方面的工作，雖然很繁忙，但是我卻得不到老板的認可，老板經常說“我看每個人的考核分數都不低，但就是沒看到公司績效的提升”。而部門經理則抱怨說：“
四種最低成本且最有效的激勵措施
需要成本，這個肯定是的。無論是晉升、特別的獎勵還是等，都需要花費成本，這就要求在運用激勵措施的時候，需要關注到成本，尋求成本低效果好的措施。
貿易融資風險管理中的“三大紀律”
貿易融資與國際經濟形勢密切相關，高芳明認為，銀行評估貿易融資風險，首先必須要對交易背景充分了解，這不僅包括全球經濟環境，對價格易波動的大宗產品而言，還包括價格現狀和走勢等。摩根大通的貿易融資風險管理框架是在此基礎上，綜合對企業的全面評估基礎上形成的。
一個應用實例 誰需要平衡積分卡
應用平衡積分卡作為績效測評的工具，對企業的戰略制定能力和基礎管理是有較高要求的。由于 WHSP 公司本身管理水平的限制，也使平衡積分卡在實施過程中遇到一些困難。
績效差異的平衡 對考核尺度的把握
部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對
績效考核制定流程 績效管理成核心
績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標。
