豐田如何設計薪酬福利制度
基本工資是豐田根據行業(yè)工資水平與當?shù)貤l件，每半年調整一次基本工資，三年的“成長期”結束，所有成員與小組領導的基本工資都是一樣的。績效獎金，表示完成預定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
績效考核細化四步驟
經過這樣的分析，培訓部門確定要開發(fā)一門針對本款產品的銷售技巧課程。這就找出了核心要因，采取了新的培訓方法，終于帶來銷售業(yè)績的大幅提升，這樣的行動也得到了銷售部門的高度認可。
CEO任期如何影響企業(yè)績效？
組織是最高管理者特征的反映體,任期作為最高管理者的特征之一是影響組織績效的關鍵因素。CEO任期和組織績效之間存在關系得到大家的確認,且日益受到社會和理論學者的關注,但這種關系的形式并未得到完整的驗證。
中國企業(yè)應適度使用績效管理
30%的中國員工在過去三年中沒有完全使用規(guī)定的假期或年假，43%的員工表示在工作中經常感到過多的壓力。然而企業(yè)對此卻并不認可，僅有25%的雇主認為自己的員工在超時工作，并且18%的雇主在未來三年中期待員工超時工作。可見，員工感覺面對壓力而無法喘息，企業(yè)卻并未予以重視
薪酬管理優(yōu)化的八大步驟
現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學合理。薪酬激勵運用得當，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業(yè)人才大量外流，生產經營出現(xiàn)危機，嚴重制約并阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。本文通過對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)
企業(yè)薪酬管理的不合理性分析
在中國很多中小型民營企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業(yè)而工作的，這一點，是很多民營企業(yè)頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個不健全的薪酬管理制度的存在會
任正非史玉柱等大佬談加薪：高工資是低成本
加工資除了是應對物價因素外，重要的是公司對你的崗位有了新的更高要求。2013年，我們對很多崗位加工資，主要原因是我們對這些崗位有了更高的要求。希望大家努力提高自己的能力適應新的要求。對那些暫時沒有調薪的崗位，我們希望你能提升它的作用和價值。
績效管理的“軌道”——PDCA循環(huán)
績效管理的運行是有規(guī)律的，也是有軌道的，高效的績效管理體系通常都運行在軌道上，即使發(fā)生偏離也能及時被發(fā)現(xiàn)并糾正，這個軌道就是質量管理體系的PDCA循環(huán)，我把績效管理體系的四個主要流程和PDCA循環(huán)的四個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系起來，構建了PDCA循環(huán)的績效管理體系，使績效管理
自掏腰包獎員工是中國好老板還是薪酬制度短視
無論是出于吸引和保留員工，還是出于激勵員工的目的，更好、更長效的方式是對企業(yè)薪酬體制和管理機制進行改革，而不是拿出自己的錢分給員工。
溝通在績效管理中的作用
績效計劃是企業(yè)績效管理的第一步。在這個階段，公司高層、各部門負責人、人力資源部門和員工共同負責績效目標計劃的制定。各方需要就考核目標、評價內容、考核主體、考核對象等內容達成共識和一致意見，其中的過程比較繁復的。從開始計劃到計劃落地，溝通的作用至關重要。
