績效管理與績效考核的“真經(jīng)”
績效管理起源于美國，90年代傳入中國。績效考核在中國與國情不符，導(dǎo)致企業(yè)進行的績效考核并未促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理者必須搞清楚績效管理與績效考核的本質(zhì)，才能取到績效管理與績效考核的“真經(jīng)”。
績效考核關(guān)系企業(yè)成敗
實施績效考核的過程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強企業(yè)的競爭力，企業(yè)整體的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有著重大的關(guān)系，企業(yè)對績效管理的理解，關(guān)系到企業(yè)進行績效考核的成敗。
檢驗績效考核效果的六條標準
幾乎所有的管理模式都有缺陷，比如企業(yè)管理系統(tǒng)，最高效的是垂直管理系統(tǒng)，一個員工只有一個上級，條線管理，直線指揮，但其固有的問題是橫向協(xié)調(diào)非常困難，部門之間各自為政現(xiàn)象嚴重，建立了考核體系，是否通過共同承擔(dān)目標責(zé)任使部門之間的協(xié)作更加富有成效呢？
影響績效管理的四個軟因素
在當(dāng)今各個組織中，企業(yè)的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機構(gòu)都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素。
績效管理的四個原則
一、把管理承諾作為考核制度的要素
實施績效考核的步驟
績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。
三問績效考核
由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意。考核往往產(chǎn)生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象。考核是一個很好的管理工具，為何是應(yīng)用起來無法落實到實處，原因就是企業(yè)高
中國企業(yè)績效管理的 “四宗罪”
無論是運用績效管理取得成功的企業(yè)，還是績效管理實施效果不太理想的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和 人力資源 管理人員一提起績效管理總是感覺困難重重。那么，企業(yè)績效管理到底出了什么問題，怎樣才能讓績效管理更好地為企業(yè)服務(wù)？
未來挑戰(zhàn)高薪的四種人才
據(jù)統(tǒng)計資料調(diào)查，當(dāng)前高薪的人主要是憑借資源優(yōu)勢和資金優(yōu)勢起家的老板，還包括一部分利用市場不完善投機鉆營的人。在未來的世界里，這類人是否還能保持高薪？如果不能，那么未來挑戰(zhàn)高薪的將是哪些人才？本文將為大家揭曉這些謎底。
適度公平——績效管理者的權(quán)衡
在績效管理中，公平也是人們常常爭論不休，議之難決的話題。 設(shè)立績效管理的目的是什么呢？即以同樣的甚至更少的資源投入，通過管理控制提高資源要素的運行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。也可以簡言之，是一系列達到及改善目標（業(yè)績）的管理活動。它的存在價
