績效管理的“低標(biāo)準(zhǔn)”是一種災(zāi)難
一家企業(yè)實施績效考核半年有余，發(fā)覺績效并沒有明顯提升，每月干部績效考核成績幾乎都在50分左右徘徊，及格的人鳳毛麟角。
讓績效管理真正有效的路徑
一家企業(yè)集團(tuán)下屬若干分公司，總部主要是職能部門，如財務(wù)、人力資源和戰(zhàn)略管理部門等。 總部員工月度考核和部門季度考核都進(jìn)行得很認(rèn)真，從員工考核結(jié)果上看大家表現(xiàn)都很不錯；但是當(dāng)年底到來的時候，老總卻發(fā)現(xiàn)集團(tuán)整體 績效 只能是差強(qiáng)人意。
績效管理為什么
績效管理為什么？說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐摽诙觥翱冃Ч芾硎菫榱颂岣邌T工和公司的績效”。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實行績效管理的目標(biāo)就不一樣。如：對處于成長發(fā)展階段的企業(yè)，增加 銷售 量擴(kuò)大市場份額是當(dāng)務(wù)之急，因此績效管理體
績效管理的“X+Y”法則
經(jīng)營企業(yè)其實很簡單，它只需關(guān)注三個企業(yè)最原始的命題——企業(yè)有前途、工作有效率和個人有成就。因此，企業(yè)管理的核心是績效，以及創(chuàng)造績效的人。
整合績效管理
績效管理在企業(yè)的實踐中得不到有效實施，給人“雞肋”的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費一番腦筋，紛紛尋求解決之道。
績效考核管理為何水土不服
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試。
績效管理，關(guān)注員工的心理了嗎？
績效管理系統(tǒng)用于對員工的工作績效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵。科學(xué)的績效管理不僅可提高企業(yè)的整體績效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過改善得以成長。
績效管理如何升華為績效文化?
什么行為在企業(yè)中是得到肯定的，這種行為對企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)具有什么作用？什么行為是需要否定的，這種行為對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響何在？這就是企業(yè)文化的功能，即企業(yè)的核心價值觀是什么。那么在這種價值觀的影響下，績效考核的指標(biāo)設(shè)計上就會體現(xiàn)出這種價值導(dǎo)向。
薪酬管理：算好這本“薪酬賬”
企業(yè)好的薪酬制度是不存在這樣的情況的：為了省錢，管理者不拿員工的工資當(dāng)回事；為了省力，員工不拿企業(yè)的工作當(dāng)回事。既然企業(yè)進(jìn)行薪酬管理是為了企業(yè)自身更好的發(fā)展，就要算好”薪酬賬“，不要讓不利于企業(yè)的薪酬制度阻礙企業(yè)發(fā)展。
績效，老板不可不知道的道理
“績效”一詞不同的人對績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；
