應(yīng)對(duì)不確定：做好高管薪酬激勵(lì)
“不確定性”已經(jīng)成為自近年金融危機(jī)以來，形容經(jīng)濟(jì)環(huán)境最常見的關(guān)鍵詞，時(shí)至今日它甚至已經(jīng)成為一種市場常態(tài)。可以預(yù)見的是，在未來很多年里，全球企業(yè)都無法逃脫這樣的環(huán)境。
如何快速有效選擇員工層面的績效指標(biāo)
績效管理對(duì)企業(yè)的重要性和現(xiàn)實(shí)意義已經(jīng)無需多言，但如何做好企業(yè)的績效管理工作卻還是一個(gè)較大的工作挑戰(zhàn)，績效管理是企業(yè)目標(biāo)管理工作的具體化，企業(yè)整體的目標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)比較容易，如何將企業(yè)進(jìn)行合理的分解以設(shè)計(jì)出合適的員工指標(biāo)。
國務(wù)院：質(zhì)量安全擬入地方政府績效考核
國務(wù)院辦公廳日前印發(fā)《貫徹實(shí)施質(zhì)量發(fā)展綱要2012年行動(dòng)計(jì)劃》，根據(jù)這份行動(dòng)計(jì)劃，我國將高度重視強(qiáng)化重點(diǎn)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)管工作。行動(dòng)計(jì)劃還強(qiáng)調(diào)要完善質(zhì)量工作考核激勵(lì)機(jī)制工作，要求推動(dòng)地方政府實(shí)施質(zhì)量安全績效考核。
房企高管薪酬逆勢上漲創(chuàng)新高 漲幅高于凈利增幅
中央對(duì)樓市調(diào)控力度未減，上市公司利潤空間大幅縮水。根據(jù)目前房地產(chǎn)上市公司已公布的2011年年報(bào)，房地產(chǎn)行業(yè)高管薪酬并未因?yàn)闃I(yè)績下調(diào)而下降，再一次刷新歷史紀(jì)錄。
具備這十個(gè)特征之一 加薪升職與你沒關(guān)系
但即便你有千百個(gè)抱怨的理由，也先別急著抱怨，如果你覺得外界除了問題，那你一定先要找找是不是自己先出了問題。以下十個(gè)行為特征是職場中人致命的絆腳石。
房企高管薪酬漲幅高于凈利增幅 王石1504萬創(chuàng)新高
中央對(duì)樓市調(diào)控力度未減，上市公司利潤空間大幅縮水。根據(jù)目前房地產(chǎn)上市公司已公布的2011年年報(bào)，房地產(chǎn)行業(yè)高管薪酬并未因?yàn)闃I(yè)績下調(diào)而下降，再一次刷新歷史紀(jì)錄。
薪酬管理還需不斷完善
在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，近兩年國內(nèi)上市公司高管薪酬強(qiáng)勁反彈。一般來說，高管薪酬的平均水平隨公司市值和收入的增長而提高，但行業(yè)之間差異較大，兩極分化較明顯。
猶太商人的績效引導(dǎo)
猶太人信奉一種“知彼知己”的人際哲學(xué)，其目的在于讓對(duì)方為他自己的利益著想，進(jìn)而無條件的付出努力，并且以此掌控對(duì)方。
怎么得來績效工資
工資問題你是人人關(guān)心的問題，怎樣發(fā)工資，工資如何發(fā)，是每一個(gè)人都要關(guān)心的問題。最近，國務(wù)院、衛(wèi)生部陸續(xù)出臺(tái)一些與醫(yī)改相配套的政策，媒體的采訪不少，而且很多我根本就是丈二和尚摸不著頭腦，既沒有具體的實(shí)施方案，也沒有使之可操作的配套措施。比如，基本藥物目錄制
員工薪酬管理七則
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？
