以績(jī)效考核引導(dǎo)收款：拒絕慣性拖欠
產(chǎn)生客戶慣性拖欠的根源除了客戶一方的信用原因外，還與供貨企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理方式有關(guān)：企業(yè)自身不合理的賬款管理方式導(dǎo)致客戶的“慣性拖欠”行為。
管理者在績(jī)效評(píng)估中犯的十大錯(cuò)誤
績(jī)效評(píng)估也許永遠(yuǎn)都不會(huì)成為一件樂事，但是如果管理者能夠正確進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，那么就能夠利用它，有效并有力地在團(tuán)隊(duì)成員之間建立更高的忠誠度。
績(jī)效評(píng)估時(shí)問的最好問題
每年這個(gè)時(shí)候，辦公室就沉浸于其每年秘密的圣誕老人禮物交換儀式，以及尷尬的節(jié)日聚會(huì)。但最大的壓力誘導(dǎo)者是更重要的一些事情： 年度績(jī)效評(píng)估。
不加工資，最大限度激勵(lì)員工方法集錦
激勵(lì)，不一定是非金錢不可，很多時(shí)候，非物質(zhì)激勵(lì)更能有金錢激勵(lì)所達(dá)不到的效果。不加工資，怎樣最大限度激勵(lì)員工？
2012年奢侈品行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析
符合奢侈品行業(yè)要求的從業(yè)者稀缺，該行業(yè)面臨著“一將難求”的局面。人才角逐開始在奢侈品業(yè)界展開，店長、店面主管、高級(jí) 銷售 在各類奢侈品店穿梭，離職率連續(xù)三年超過20%， 薪酬 福利自然是各大奢侈品門店吸引和保留人才最重要的措施。
員工薪酬考核制度：薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一
薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報(bào)酬，包括金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬。金錢報(bào)酬又可分為間接金錢報(bào)酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報(bào)酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺(tái)、職業(yè)規(guī)劃等;直接現(xiàn)金收入包括：固定薪酬、績(jī)效薪酬、各種以現(xiàn)金發(fā)放的補(bǔ)貼。
績(jī)效低下是流程對(duì)人的懲罰
在管理中有一句名言叫做“制度管人、流程管事”，這句話實(shí)際上已經(jīng)囊括了管理的精髓。很多小有成就的管理者對(duì)這句話都會(huì)表示出高度的認(rèn)同。其實(shí)，在同一種制度約束下，按照統(tǒng)一的流程標(biāo)準(zhǔn)去做事，就是現(xiàn)代管理的基本
績(jī)效管理，除了量化你還關(guān)心什么？
在績(jī)效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每一個(gè)人的工作，他們認(rèn)為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績(jī)效管理工作，因?yàn)檫@樣操作起來會(huì)簡(jiǎn)單一些，不會(huì)耽誤他們太多的時(shí)間。
年終獎(jiǎng)該不該發(fā)?該給誰發(fā)?該如何發(fā)?
年終獎(jiǎng)畢竟因工作性質(zhì)而異，因工作成績(jī)而異。本文將要探討的是，企業(yè)在年終盤算業(yè)績(jī)時(shí)，年終獎(jiǎng)該不該發(fā)?該給誰發(fā)?該如何發(fā)?
企業(yè)員工激勵(lì)：獎(jiǎng)在“年終”還是獎(jiǎng)在“平時(shí)”？
在新的一年，對(duì)于員工激勵(lì)，企業(yè)需要做的是獎(jiǎng)在 "平時(shí) "，而非獎(jiǎng)在 "年終 "。 對(duì)于員工而言，豐厚的年終獎(jiǎng)固然很有吸引力，在一定程度上能夠留住員工，但如果平時(shí)沒有做好激勵(lì)，員工同樣也會(huì)流失。雖然企業(yè)有一定的人員流動(dòng)率是正常的，但如果關(guān)鍵員工流動(dòng)率較高的話
