優化績效考核管理制度解決考核難題
管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整或定級、績效薪資發放、職務晉升、人才培養、員工激勵等人力資源決策提供依據，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。
會導致企業績效管理失敗的十大困擾
所謂的績效，就是該崗位的職責履行得如何，對任務完成得如何？該干的活，干得如何？這才是績效。其余別的東西都不是績效，就不應該放在績效考核中。所以，應該是員工做什么就考什么，沒干的事情根本不要考評！由此，考評之前必須要做一件事，就是明確每一個崗位的職責和任務
績效管理中的“大與小”矛盾在哪里
有效建模是績效管理的關鍵。一個企業管控體系的構造與流程是非常重要的。我們有個非常良好的激勵體制包括分配體系和用人機制。決定一個企業的績效也是決定一個員工的績效。績效管理就是我們對目標的理解過程。績效管理有大小之分。
資深HR打造的薪酬設計方案
市場因素表明企業在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業所需的人才在設計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。
論摩托羅拉公司績效管理成功的關鍵
摩托羅拉公司在績效管理方面取得了很大的成功，通過績效管理，員工的干勁很高，摩托羅拉公司的業績也越干越好，績效管理發揮出了驚人的作用。很多公司都在研究摩羅拉公司，它的績效管理經驗有很多值得我們學習與借鑒
應用“寬帶薪酬”模式提高員工績效
寬帶薪酬的基本含義和實質。寬帶薪酬（Broad banding），實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，就是將企業原來十幾甚至二十幾，三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而
兩種績效觀，為什么獎金不能激勵員工？
績效管理是個大題目，是個系統工程，比如績效目標、績效輔導、績效考核、績效控制、績效評估、績效溝通，需要討論的問題方面很多，但我覺得最重要的是績效觀。不同的績效觀會決定你績效管理的原則、機制、方法和風格
績效管理所立足的三大核心系統基礎
績效管理系統絕不是孤立的，是穿插在企業的其它管理系統（運營管理系統、市埸系統、研發系統）之中的，績效管理系統的設計要立足于企業的行業特征及三大核心系統的構成，這是企業績效管理系統的基礎。
績效考核方法你知多少
假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。
全方位考核適合中高層
360度評估反饋自20世紀80年代以來，迅速為國際上許多企業所采用。在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司應用了360°考核法。諸如美國能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當勞、美國聯邦銀行等部門都把360°評價模式用于人力資源管理和開發。
