績效管理落地“五關鍵”
績效管理是一項管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通。績效目標制訂要雙向溝通，績效過程輔導需要溝通，績效產生問題解決需要溝通，績效考核結果出來需要面談反饋溝通，績效計劃改進需要雙向溝通，總之溝通無處不在。績效溝通是績效管理的靈魂。考核者與被考核者
三種觀點將績效管理升華為績效文化
績效考核流于形式，考核流程走過場；推進過程中管理部門積極推進，業務部門消極應付；員工對于考核分數的過分關注，同部門員工之間的非良性競爭以及團隊凝聚力下降等現象都讓管理者頭疼不已。究竟為何會出現如此隱患？績效管理的未來將何去何從？這已經成為企業管理者思考
薪酬考核管理的“四大要素”
公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標，并結合具體的企業實力、市場狀況、競爭企業薪酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業的薪酬體系與考核結果掛勾也是增強
綜合運用企業績效考核三種設計方
業里的績效考核設計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最后一個是要求做。這三類任務里面，必須做的是職責范圍內的任
以戰略管理為先導整合財務績效管理
近期，雖然唱空中國概念股的風頭漸緩，但中國概念股在美國資本市場面臨的問題并未煙消云散。“冰凍三尺，非一日之寒”。這些涉嫌財務報告質量的事件反映的是長期以來國內有部分公司只關注如何從境內外資本市場“圈錢
淘寶一變三：三種考核方式求解大公司病
三個淘寶，三種考核方式，這場為了求解大公司病而進行的拆分，將使淘寶更快地奔跑，還是將上市之路變得更加撲朔迷離
以信息化推動國企績效管理落地
績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰略實施和人才開發的重要手段，已經得到越來越多國有企業的高度重視。但是，很多國有企業在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的“執行難”問題：耗費大量金錢和精力建立起的績效管理體系，在執行中卻大打折扣、難以發揮實際效用
員工處罰：擅用"大棒"智慧
隨著社會的發展、管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。
以現代信息化推動國企績效管理落地
績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰略實施和人才開發的重要手段，已經得到越來越多國有企業的高度重視。但是，很多國有企業在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的“執行難”問題：耗費大量金錢和精力建立
薪酬支付的六個原則
月薪必須每月支付一次，并且時間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業的施舍，是企業對員工的負債。因為員工已把勞動貸給了企業，企業能否按時兌現，是企業的信譽問題。
