研究和咨詢機構(gòu)公司執(zhí)行董事會（Corporate Excutive Board，CEB）日前宣布，企業(yè)中的明日之星們的敬業(yè)度正在降低，并積極尋找跳槽的機會。調(diào)查顯示，高達25%的高潛力員工可能會在年內(nèi)離開現(xiàn)有的公司，而2006年這一數(shù)字僅為10%。

這項面向全球100多家企業(yè)中超過20000名關(guān)鍵雇員的調(diào)查顯示，高達21%的員工認為自己已經(jīng)處于“高度不敬業(yè)”（highly desengaged）的狀態(tài)，這一數(shù)字自2007年開始已經(jīng)增長了三倍。負責調(diào)查的專家組認為，企業(yè)必須更加重視和解決領(lǐng)導人才規(guī)劃問題，以確保未來的成功所必備的人才儲備底線。

“企業(yè)正處于失去他們最有才華雇員忠誠度的風險之中”，康拉德·施密特（Conrad Schmidt），CEB執(zhí)行董事兼首席研究官說：“對于企業(yè)來說，眼下最重要的就是采取行動，重建高潛力員工的忠誠度，力爭保留他們，并且重新評估組織的繼任計劃，進行有效的 績效 考核變革，維護組織領(lǐng)導團隊的能力。”

為了幫助企業(yè)避免關(guān)鍵員工流失帶來風險，CEB提供了以下6條有效識別、重建忠誠并高效管理高潛力員工的方法：

1.刺激。新晉領(lǐng)導者需要獲得工作激勵，被承認并且擁有成長的機會。如果這些條件得不到滿足，他們的忠誠度將很快下降。

2.測試。明確地測試候選者的能力、忠誠度和愿望，以確保他們能夠扮演好其職業(yè)生涯中極具挑戰(zhàn)的那些角色。

3.管理。讓直線經(jīng)理管理高潛力員工往往會限制其獲得提升的機會，并導致部門間的人才囤積現(xiàn)象，應該在公司的層面上統(tǒng)一管理這些高潛力員工。

4.挑戰(zhàn)。高潛力員工需要被放在那些新技能能夠——或者必須被獲得和發(fā)展的職位上。

5.認同。高潛力員工往往需要公司在 薪酬 方面對其加以認同。所以，請給他們提供有別于普通員工的津貼以體現(xiàn)這種認可。

6.事業(yè)。將高潛力員工納入公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中，與其一同分享公司的未來，幫助他們認知到自己將有空間實現(xiàn)自己的理想和價值。