不同的價值導向會帶來績效考核指標設定的不同，例如以企業客戶為導向的戰略與以市場為導向的戰略就會產生差異。因此，從這個角度說，績效考核首先是從企業文化出發，明確企業的核心價值觀是什么。
文化的核心就是：企業要有一個遠景目標，有一個核心價值觀。有的企業采取的是滿足客戶戰略，有的企業采取的是低成本戰略，思想上出發點不一樣， 績效管理 指標就有所區別。怎么讓考核成為文化？是不是就是為了考而考，還是為了實現短期利益，說到底，如果績效管理不能為企業長遠的戰略服務，就談不上績效文化。
績效考核的一個指標就是 銷售 額和利潤率，那么就要加強 企業管理 、企業生態系統管理。如果戰略不明晰，結構不清晰，流程不清晰，績效管理就無從談起。只有把不清晰的明朗化，完善崗位說明書，才可以去談績效管理，績效管理搞好了，才有可能談績效文化。
績效文化其實是一部分人的價值觀，大多數是代表企業領導人的意思。他們認為員工在工作時間內，保質保量完成工作任務就是好的，在此基礎上員工可以往上往下，文化在企業內部是一個核心氛圍。
績效管理不僅是技術問題，現在企業較多關注的是考核的方法，比如平衡計分卡等，但績效考核中重要的是文化的影響，具有什么樣的文化，就會選擇相應的考核方法、流程和指標，而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對文化的認識。
績效文化最終的目的是提高員工的素質，是以文化的方式提高人員素質。態度決定一切，能不能達成默契，和什么人談文化，控制到什么程度，這是領導需要考慮的事情。員工素質提高了，就會知道什么是重要的，什么是不重要的，企業的文化差別就在這里。
績效管理也好，績效文化也罷，原本的目的和最終的結果都是最大限度地為企業經營和管理服務，脫離了這一點就是跑題。
