意思是說因為各部門過度追求KPI，而忽略了企業的價值觀與使命，這是這次事件的發生重要原因。
對KPI的質疑和批判其實早已經有了，最有影響力的是索尼前常務董事天外伺郎的文章《績效主義毀了索尼》，天外伺郎認為“SONY公司失去活力，就是因為實行了績效主義。
績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下”。
KPI讓我們的忘記使命了，KPI讓我們遠離客戶了，KPI讓團隊失去創造的激情了，KPI讓官僚主義在公司盛行了，KPI讓公司失去活力了，KPI把公司毀了……，KPI怎么了，KPI惹誰了？
一、KPI適應所有的公司嗎？
KPI（Key Performance Indicators）是一種全世界最常用的企業績效考核方法之一，與其他方法最大的不同是考核關鍵指標，因其簡單、實用、客觀而受到廣泛的應用，KPI方法是通過把崗位職責要完成的目標進行量化，提煉出“率”，加上計算公式說明，在考核前做權重分配，最后視完成結果計算出此項職責完成的好壞，做出一個客觀的評價，實際完成結果/計劃完成結果×權重=KPI得分，打出分數來與績效工資掛鉤，以此激勵先進，鞭策后進，目的是改進提高團隊的績效水平，終極目的是通過各部門、各職責的達標，完成公司的年度計劃和戰略目標。
舉個例子做示范，如果一公司的技術部經理，其主要職責是產品研發，營銷支持，工藝交底等，那么，技術部經理的KPI表就是：
從中可以看出，KPI是有三個特殊要求的：是關鍵、可量化、能統計。凡是達不到這個要求的企業，就不適合用KPI。主要兩類不合適的企業：
一種是創業初期的小微企業，業務簡單、管理面小、人數少，員工每天的結果老板都看得到，完成業績就給錢，員工接受就OK，用不著搞KPI，同時小微企業創業期員工的熱情很高，不搞KPI大家一樣憑借熱情會把企業做起來，用了KPI反而會阻礙員工創造的熱情；
另一種是創意型公司中的創意部門，比如像百度、谷歌、阿里等公司的研發部門、創意小組等，這些部門以創新為核心，企業要給員工以創意的空間、試錯的時間，只要是聚焦客戶需求，多么大膽的想象，多么激情的創造，公司都要鼓勵，失敗一百個項目，哪怕有一個成功了，就是顛覆性的成功，爆炸式的利潤，這種公司和部門，用不著KPI。
但是，有兩個問題，一是研發部門不用KPI，不是說不考核了，我們可以用項目制考核方式，以項目最后創造的利潤分成獎勵員工；我們可以用獎勵制度考核員工，研發成功了，公司可以給他們重獎； 我們可以進行投資，對客戶體驗好的項目或者產品，公司投資或者與員工共同投資，利益共享，風險共擔，要賭就對賭一把，大家一起當老板。
所以，不用KPI，不等于不考核，否則，大家用股東的錢燒吧，沒完沒了的研發，沒完沒了的創意，最后錢燒完了，激情也燒完了，這類企業還真的不少，只是失敗了不吭聲而已。
二是創意型公司其它執行類部門，可能依然適用KPI，比如生產硬件的部門，工程服務部門，產品營銷與客戶服務部門，物流配送部門，采購部門，以及行政、人事、財務、運營監察等后臺管理部門，都可以適用KPI。
如果是技術+生產型的傳統企業，技術部門也應當考核KPI，因為這不是創意為主的部門，是研發創新與計劃執行結合的部門，就像上邊的那個表一樣，可以考核。
二、做不好都是KPI的責任嗎？
管理理論的無知與管理理念的混亂，是一批科技精英，甚至是著名企業的老板討伐KPI的主要原因之一。不懂管理，不懂管理系統與內在邏輯，不講因果關系，從企業表面的現象，用自己的情緒來看待KPI，這一定會出笑話的。
1、考了KPI，員工就遠離客戶了？對短期KPI的追逐，就讓我們的價值觀被擠壓變形了？這之間真的有因果關系嗎？
企業管理體系基本上由戰略、人力、運營、文化四大系統組成，戰略解決的是方向問題，人力解決的是責、權、利統一與團隊成長的問題，運營解決的是執行與效率問題，文化解決的是人心與信仰的問題。雖有關聯，但各有側重，各有功效。
KPI是在人力資源管理體系中制定的，主要文件是《薪酬管理制度》、《績效考核方案》，在運營中實現的，最后通過運營把績效指標變成了實在的經營結果。
所以，員工遠離客戶，員工忘記初心，員工做了違背職業道德的事，根本的原因是你的企業文化沒有做好，平時缺少法制教育與職業道德教育，跟KPI沒有多大的關系。之所以出現這樣奇葩的認知，一是KPI沒有設計好，二是管理知識不扎實。
員工遠離客戶，忘記初心是文化問題，文化不是學歷，文化是品德，優秀的品德是教育出來的，不是考出來的，沒有教育好員工，把責任推給一個考核制度，一個考核方法，有些逃避企業責任的嫌疑。
2、考了KPI，員工的激情就沒有了？公司就失去活力了？
公司管理兩條線，一是理性線，二是感性線，理性是機制，感性是文化，機制與文化缺一不可，二者并行，是一個硬幣的兩面。制度、流程、工具、計劃、考核等，都是理性的，沒有這些理性的機制管理，公司就會亂套，就會出現低效率，就會出現不公平。
激情、活力、信念、理念、愛心、人文精神、職業人格與道德，使命與價值觀，都是感性的，沒有這些感性的文化管理，企業缺少凝聚力，創造性，缺少信仰的力量和向上的愿力，企業就不會創造奇跡，更不會持續前行。
KPI是理性的，通過自我評分，公司審核，形成自我激勵、自我改進、自我提高的文化氛圍，那種KPI束縛了我的激情的說法，純粹是為自己找借口，說明內心不夠強大，難道我們是要靠打雞血活著嗎？一個職業人格很成熟的人絕對不是這樣的。其實，激情的創造需要理性的執行，理性的執行需要激情的牽引，卓越的企業，都是理性與感性平衡發展，相輔相承，和諧統一的。和諧，是企業管理的最高境界。
三、我們真的懂KPI嗎？
我們探討一下對KPI的幾種質疑：
1、只顧個人利益，不顧客戶感受
討論一下?？蛻魸M意率，不是KPI嗎？老客戶重復購買率，不是客戶滿意的KPI嗎？如果此項權重加大，會不會關系到個人利益呢？會的，客戶滿意與個人利益，這兩者是統一的，怎么會對立呢？自利自他，人生哲學，讓每個員工為自己工作的時候，客觀上創造了客戶滿意 ，這才是KPI設計的高手。如果把個人利益與客戶滿意、客戶體驗對立起來，是真的不懂KPI。
2、只能考定量指標，考不了定性指標
誰說KPI要考核定性指標了，如果想考定性指標，有別的方法，但是KPI沒有，如果把“態度5分”當成KPI打出來了，這絕對不是KPI。
績效，績效。跟績效相關的指標才進入KPI的，不相關的進去就制造混亂，有的企業把遲到也當成KPI，把員工態度不好也當成KPI，遲到、態度不好，你要教育，你要談心，要用考勤制度去處罰，如果他的業績指標完成的很好，你應該給員工多少績效工資，就給人家多少績效工資，一碼歸一碼。
3、考核指標過多，沒有重點，成本過大
什么是KPI中的KEY?就是關鍵嘛，不關鍵的不考，是KPI的最大特點，有的企業一個干部一個月，要考核10-15項KPI指標，這不是KPI，是類似360度了，通常情況一下，一個部門經理的月度KPI，只考核4-6項，最重要的、最關鍵的，這樣才能讓管理者聚焦重點，聚焦戰略。
如果想調整重點，每月做計劃的時候，可以調整權重，比如六月銷售部銷售收入完成率占40%權重，那么到了12月公司外邊有欠款，那么及時回款率占60%，這樣調整一下，重點不就突出了嗎？
4、干部審視員工，把員工當成了沒有情感的工具
這其中搞反了一件事情，企業應當重點是考干部，還是考員工呀？答案是干部。許多企業員工有KPI，干部沒有，那么必然會出現干部審視員工，讓員工干活他當監工的現象了。
KPI正確的做法一定是重點考核干部，因為干部的業績就是他的團隊業績，他干好了，員工自然好。
另外，KPI有業務指標，也有管理指標，只有干部和管理崗位才有管理指標，比如團隊建設方面的員工勝任率，培訓考核合格通過率等等，都是幫助員工成長的指標。
我們在咨詢實踐中，要么不考核員工，要么考核簡單，基本工資+晉級工資+計件(提成），就OK了，員工如果沒有掙到錢，業績完成不好，個人成長不好，責任在干部，干部要做好部門業績，必須幫助員工成長 ，管理者與員工是學習、成長、互助、共贏的團隊，不是包工頭子與小工。
5、部門各自為戰，相互扯皮
李彥宏董事長那封信不是說嘛，“我更多地會聽到不同部門為了KPI分配而爭吵不休，會看到一些高級工程師在平衡商業利益和用戶體驗之間糾結甚至妥協”。
首先我承認，我不了解百度的KPI是如何設計與實施的，但是我還第一次聽說各部門為了KPI分配而爭議，爭議什么？如果出現爭議了，一是你這個KPI設計過程有問題，工程師們都不認可或者不清楚的KPI也能夠拿來考核？二是商業利益與客戶體驗沖突了，說明KPI設計的指標有問題，為什么不把客戶體驗設計成KPI呢？三是不配合，不是KPI的問題，是流程管理的問題，出了問題就優化，與KPI有何關系？
部門扯皮是常見現象，解決方式一般有三個：一是部門職能劃分清晰； 二是協作流程設計清楚；三是樹立內部客戶價值意識。剩下的問題就是在運營中檢查、獎罰與改進等執行問題了。這些問題設計與執行好了，部門之間的扯皮問題就會大大減少，即使再出現扯皮，有可能是配合的慢了，或者提供的結果錯了，而絕對不是KPI的問題。
四、還有比KPI更適合中國企業的考核方式嗎？
這段時間對KPI的質疑、批評，引起了我們中國企業家的許多困惑與迷茫，KPI真的不好用了嗎？KPI適不適合我這樣的企業？我在平時的教學與咨詢中，也經常被問到這些問題，我的回答基本是兩句話，第一句話，您的企業，不是百度，也不是索尼，他用不好，不說明你不能用；第二句話，討論沒有用，誰用誰知道。
百度的問題是員工在追求績效的時候，忽視了職業道德教育；索尼的問題是，機制化管理成熟之后，沒有及時進入高層次的文化管理，這些都與KPI沒有直接的關系；我不是不想給老板們說清楚，一是這種體系的問題一句兩句真的說不清楚，二是一個人對KPI還不了解的時候，說了也聽不懂。
但是，我堅持認為，中國企業，特別是民營企業，特別是傳統行業，包括制造業、服務業、商貿業等，如果有一定規模，想上考核的話， KPI是最適合的方法。
科技型、創意型、創新型企的研發部門可以不用，其它部門或許還得用，因為無論什么樣的公司，共同點都是要獲得利潤的，利潤來自于客戶，客戶因我們出色的產品與服務而付錢，這些出色的產品與服務是由團隊創造出來的，這些創造就在平凡的工作中，KPI只不過是對管理者的工作業績做出了客觀評估，然后讓優秀者更優秀，讓落后者快跟上。
KPI不是什么神器，只是一個很好的管理工具，適合你，你就用，不適合你，你就不用，然后我們用事實說話。
