薪金是企業給予員工的勞動報酬，直接關系到員工的自身利益。作為經營者，應審視一下薪金的發放是否合理。如果一個企業在薪金發放的問題上“不同工同酬”，在員工心理上就會產生這么一種想法反正干不干都一樣，我那么積極干嘛？從此他們會在日后的工作中“兩天打魚，三天曬網”、“當一天和尚撞一天鐘”，態度散慢、拖沓，工作沒有積極性，使企業蒙受了巨大的損失。臺資萊灣公司今年元月新上任一名經理，他所謂的薪金發放以“年齡”為原則，規定： 20-25歲的員工薪水為400元/月，26-30歲的員工為500元/月，31-35歲的員工薪水為600元/月。依次類推，年齡越大工資越高，年齡越小工資越少，有的有經驗的員工業務不錯，但由于年紀輕，薪水比沒經驗、沒工作效率但年齡大的員工要少得多，經理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性，產品銷售利潤急劇下降，加上假貨的沖擊，在半年間，萊灣損失了將近兩個億。
那么，經營者在薪金管理中應遵循哪些原則呢？又怎樣保持薪金的合理分配呢？
1、以崗定酬，同工同酬
（1）權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。
（2）技能高的員工應給予高薪，以用于補償其學習所費的體能和智能。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
（3）季節性和臨時性的員工的薪酬應高于正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做促銷，每天促銷費是正常員工的2倍。
（4）工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
2、普遍實用性原則。 根據實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關系。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。
3、靈活性原則。 薪金發放的靈活性能激發員工的熱情。索萊克特龍公司是一家生產計算機、打印機、移動電話以及其它高科技設備的公司，他們對薪金的發放采取了“嚴格考核、獎懲兌現、逐年推進、不斷提高”的方法，不斷調整薪金管理，激勵了員工的工作積極性，銷售利潤在五年中增長了 6倍。
4、相對穩定性原則。 穩定的薪金制度起到了真正的指導作用。
燕山石油化工公司在薪金設計上就做得很不錯，充分體現了薪金分配的公平性。他們通過學習邯鋼的經驗，制定出了一套比較合理的薪金發放辦法。具體做法是：員工完不成成本、費用進度考核計劃，則要否決當月的全部獎金；完不成利潤指標，要等額扣減工資總額；超額完成利潤、成本費用考核指標，按比例計算傭金。建立了嚴格的考核、獎懲辦法，形成了一種公開、公平、公正、有序的內部競爭機制。
還有康佳集團，他們為了體現競爭的優越性，建立了激勵型的分配機制：把所有員工的工資分為九個檔次 26級，并按“以崗定酬、同崗同酬”方法實施工資分配，機制的建立，鼓勵了員參加競爭的能力，促使了德才兼備的人才脫穎而出。
另外，薪金管理是增加員工積極性、建造事業引力場的手段。為什么這么說呢？具體又體現在哪里呢？
某些企業，由于薪金管理的不合理，員工喪失了工作積極性，有的甚至離開了公司。吉成公司是一家主營油漆、試劑等產品的化工公司，薪金的高低看工作天數，誰在一個月中上班時間長誰的薪金就高，反之薪金則少。有的員工效率較高，卻因工作天數少，薪金比銷售效率低的員工還少，其間也曾有員工向領導反映過，始終沒得到合理的答復，薪金發放依然如故，許多員工氣不忿，把握客戶離開了公司。 吉林吳太集團是一家專門生產感康、吳太口腔潰瘍靈的藥品公司，去年十月在鄭州設立了辦事處，辦事處依據鄭州及周邊地區的生活水平規定員工每月 500元薪水，業績好的員工補發銷售額2%的獎金，月底隨薪水一起發放，結果承諾沒兌現，直到四個月后獎金才發到個人手里。期間，大多數員工幾乎沒有發展新的客戶。由此，我們可以看出薪金管理并不是一句話說說而已，應形成一種制度，用制度來保障薪金的合理實施。
人們常說：“人有情，制度無情”，相對企業發展而言，市場更無情。作為經營者，要以身作則，“責、權、利”分明，因為制度并非只是員工的制度，紅桃 K的薪金管理給我們提供了一個榜樣，他們實行了一套嚴格的薪金管理制度，公司分部如果沒有完成銷售任務，經理先扣自己的工資，然后再降市場分部經理的工資，責任到人，制度也在企業中得到了公平體現。
薪金管理是一種制度的體現，更是一門企業家在經營過程中須認真了解的經營科學，方法是否得當、合理是企業經營過程中員工素質提高的根本保障，也是企業發展的根本動力。
