這個(gè)故事的本義是告訴人們石頭和木頭的壽命長與短，而不是短期表面現(xiàn)象的有用與無用。前年參加一個(gè)國家級最大的農(nóng)機(jī)產(chǎn)品展銷會(huì)議，這個(gè)會(huì)議在中國連續(xù)舉辦了二十多年，深受廣大企業(yè)與 銷售 商的歡迎，是中國目前影響力最大的長久不衰的盛會(huì)。這一屆會(huì)議新增加了一個(gè)內(nèi)容，---人才交流展區(qū)。展區(qū)中碰到了一個(gè)熟悉的知名企業(yè)的老板，自然也就聊起了人才流動(dòng)的問題。他說，近些年來，他一直苦悶于留不住人才，而且，最讓他傷心的是創(chuàng)業(yè)時(shí)期的老員工一個(gè)個(gè)都離他而去，而他想不通的是給他們的待遇都是很豐厚的。聽了他的話后我說，其實(shí)很簡單，我是旁觀者清啊。他瞪大眼睛看著我說，你說的很輕巧。我說，是的，你想想，你的企業(yè)從白手起家到現(xiàn)在，固定資產(chǎn)是多少？他說，注冊資金一個(gè)多億啊，固定資產(chǎn)現(xiàn)在有2個(gè)多億吧。我說，那么你的老員工呢？他們現(xiàn)在有樓房有車嗎？他說，有的有樓房，有的有車，樓房和車都有的目前還沒有。我說，這就對了，還需要再解釋嗎？于是他說，我懂得你說的股權(quán)制了，但是在中國，很難有企業(yè)家做得到。
縱觀中國數(shù)以萬計(jì)的規(guī)模企業(yè)經(jīng)過三十年的高速發(fā)展，到現(xiàn)在還剩下幾個(gè)？生生死死，起起伏伏，大家有目共睹。仔細(xì)分析后不難發(fā)現(xiàn)，只要一說到企業(yè)不景氣，歸咎的一個(gè)主要原因是人才問題，而談到人才問題上，大家都會(huì)歸咎于企業(yè)在用人機(jī)制方面存在主要問題，諸多如 薪酬 體系、激勵(lì)機(jī)制不合理以及企業(yè)不注重培育 企業(yè)文化 等等。其實(shí)，這都是表面現(xiàn)象，而實(shí)質(zhì)問題是大家忽視了的股權(quán)問題。正因?yàn)樵谶@股權(quán)的作用下，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。關(guān)于企業(yè)因?yàn)楣蓹?quán)制迅猛發(fā)展的案例，蒙牛和阿里巴巴就是很好的見證，本文不再贅述。
一個(gè)企業(yè)發(fā)展的過程中，流動(dòng)最頻繁的是技術(shù)人員、銷售人員以及管理人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶資料以及企業(yè)信息等商業(yè)機(jī)密資源會(huì)隨之流失，最要命的是人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新人才的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、學(xué)習(xí) 新的人才等；人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)，無論何種情況都有可能形成更大的競爭力反差；人才的流失，還會(huì)使外界對企業(yè)猜想是不是領(lǐng)導(dǎo)不容人、企業(yè)留不住人才，是不是企業(yè)出了問題、經(jīng)營不善等等，造成了這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)上、商譽(yù)上、形象上的許多消極的影響。要改變這樣的狀況，就得從根本原因入手，找出解決問題的根本策略。這個(gè)根本的策略，就是大多數(shù)企業(yè)家們不愿意談到的企業(yè)的股權(quán)分配。
現(xiàn)在，中國的企業(yè)大都是有限公司，很少有股份制有限責(zé)任公司，即使有的是股份制有限責(zé)任公司，也是徒有虛名。那么，反映出來的本質(zhì)就是企業(yè)是一個(gè)人說了算，老板說什么就是什么。雖然他們也給人才繳納各種福利待遇，提高獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，但是，最終都逃脫不了人才的流失。前些日子我們這兒有個(gè)企業(yè)給人才繳納100%的五險(xiǎn)一金，但是，很多人才竟然對此漠不關(guān)注。問及他們，幾乎異口同聲說出一句話，現(xiàn)在在哪個(gè)企業(yè)都不安全，能干多長時(shí)間誰的心里也沒個(gè)數(shù)，繳納那些保險(xiǎn)等我們離開了以后，再找誰給繳納啊？這也說明了新時(shí)期下，當(dāng)代人才們已經(jīng)失去了那種以廠為家的思想，他們想的只是眼前利益。導(dǎo)致這種眼前利益的思想原因是中國的企業(yè)不規(guī)范，沒有形成自己的企業(yè)文化，中國的企業(yè)老板從內(nèi)心深處沒有發(fā)展成為國際化公司的長遠(yuǎn)眼光，他們一方面對人才的流失痛心疾首，一方面又不給人才一個(gè)真正融合成為共同的大家庭的環(huán)境。只是感覺木頭比石頭有用，但是，木頭能發(fā)揮多大的用途卻模糊不清。所以，挖起人才來不顧成本，用起人才來斤斤計(jì)較，這兒樣下去的結(jié)果可想而知！
企業(yè)只有完全實(shí)施股權(quán)制才會(huì)根基長青。目前，企業(yè)通常都是以薪酬來衡量個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來評價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績甚至發(fā)展前景等。但是，這樣的年薪來衡量的薪酬能發(fā)揮多大的作用？能不能永遠(yuǎn)的留住人才？假如還有企業(yè)給予更高的薪酬，你的人才會(huì)不會(huì)離你而去？
當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，作為企業(yè)的老板風(fēng)光無限，從物質(zhì)到社會(huì)地位都無比榮光，可是，跟隨他一路走來的做出卓越貢獻(xiàn)的員工呢？他們是否也像老板一樣無比榮光呢？或許有的老板給了他們一筆不小的財(cái)富，但是，比起創(chuàng)業(yè)時(shí)候白手起家的老板呢？他們的心里是否也平衡呢？這就是當(dāng)下的人才們對于工資激勵(lì)手段，獎(jiǎng)金激勵(lì)手段，福利激勵(lì)手段等條件不為重視的主要原因。他們只關(guān)注的是每月能賺多少錢，這筆錢在當(dāng)?shù)厥遣皇亲罹哒T惑力的。至于企業(yè)能不能長久發(fā)展，那是老板自己的事情，企業(yè)倒閉了，他們可以到另外一個(gè)企業(yè)去干，甚至如果這個(gè)月工資低了，下個(gè)月他們就要走人。這就是一個(gè)企業(yè)老板吝嗇股權(quán)的悲哀！
經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是目前企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式，企業(yè)可以高薪聘來人才，這只是企業(yè)依靠待遇留人的傳統(tǒng)做法，但是不能永遠(yuǎn)保證都是高薪吧。這種做法現(xiàn)在已經(jīng)過時(shí)了，時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。那么，只有真正采取股權(quán)制的形式，才是企業(yè)永葆青春活力和立于不敗之地的唯一保證。當(dāng)然，在這個(gè)前提下，企業(yè)首先要繼續(xù)更好地提供人才的發(fā)展空間，充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，竭誠為企業(yè)服務(wù)。
不管什么時(shí)候，企業(yè)要依靠事業(yè)留人，依靠團(tuán)隊(duì)發(fā)展，有了股權(quán)后，企業(yè)不要再在各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上下氣力，要在榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)上下功夫，比如制定發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并積極向上級主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦、申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。試想，一個(gè)企業(yè)每年都有若干人被評為國家省市級勞動(dòng)模范或先進(jìn)工作者，分別享受國家和部、省、市級政府的特殊津貼或拔尖人才，這個(gè)企業(yè)能不健健康康地蓬勃發(fā)展嗎？這個(gè)企業(yè)能不保持旺盛的發(fā)展勢頭嗎？
其次，有了股權(quán)制后，企業(yè)發(fā)展前景就會(huì)具體和明朗。
