一般而言，薪酬管理體系本身包括薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等核心內(nèi)容。
盡管這些內(nèi)容對于大多數(shù)的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業(yè)案例中，仍然在這些方面存在著形形色色的問題。比如薪酬激勵的理念矛盾或者不清，與公司倡導(dǎo)的價值觀背離；薪酬模式單一，以一種簡單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務(wù)工資制一統(tǒng)天下，造成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的局面，最終導(dǎo)致嚴(yán)重的官本位事項(xiàng)或者急功近利的傾向，不利于企業(yè)長期 發(fā)展 ；再比如有的企業(yè)簡單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談，或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類的問題還有很多。事實(shí)上，如果這些問題不能得到很好的解決，要想實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略職能也會淪落為一句空談。
當(dāng)下，對于人力資源管理的學(xué)說觀點(diǎn)雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領(lǐng)，甚至?xí)斐烧`導(dǎo)，實(shí)施的結(jié)果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關(guān)內(nèi)容有一個正確的理解，方能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵。
一、關(guān)于薪酬理念
薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設(shè)的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價值觀在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn)，是要說明在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該“激勵什么、反對什么”，通過薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應(yīng)，達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)核心價值觀的目的。比如，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)忠誠，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)績效，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，有的企業(yè)又特別強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)等等。這就要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點(diǎn)，以至關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)的價值取向等。
從我們角度認(rèn)為，企業(yè)作為一個贏利性組織，追求績效是必須要突出的要求。但是不是一切以績效為導(dǎo)向呢？也需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經(jīng)非常強(qiáng)調(diào)“狼文化”，特別強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向。這種導(dǎo)向在創(chuàng)建之初或者快速發(fā)展階段，確實(shí)起到了非常明顯的作用。無論是 營銷 隊(duì)伍，還是研發(fā)隊(duì)伍，都是斗志昂揚(yáng)，攻城拔寨，幾乎戰(zhàn)無不克，創(chuàng)造了商業(yè)史上激動人心的畫卷。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，激情也在漸漸歸于理性，企業(yè)必須要依賴組織系統(tǒng)去參加更大規(guī)模的 競爭 ，所以也開始反思調(diào)整，要在一定程度上體現(xiàn)對于規(guī)則和員工歸屬感的尊重。這樣，就必須要在薪酬理念上進(jìn)行調(diào)整和更新。
在實(shí)際操作過程中，要通過問卷調(diào)查和高層研討的方式，特別是與最核心領(lǐng)導(dǎo)層的溝通，引導(dǎo)、總結(jié)，提煉出一個企業(yè)的薪酬激勵導(dǎo)向，不僅會指導(dǎo)后續(xù)薪酬激勵體系的設(shè)計(jì)，而且也會有助于完善企業(yè)的文化理念體系。
二、關(guān)于薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一個基本概念，可謂“模式是個筐，什么都可以往里裝”，以至于造成概念混淆，難以理清脈絡(luò)，造成實(shí)際操作過程中的混亂。
要說清楚薪酬激勵模式，首先就要確定，在一個企業(yè)組織內(nèi)部，我們究竟要根據(jù)哪些要素確定對于員工的激勵？這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。
