企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。
事實上，很多企業的文化建設工作都陷入類似的尷尬——領導言必文化，但是他的企業文化是什么、應該形成怎樣的企業文化甚至如何建設企業文化，其實自己都說不清道不明，甚至不客氣的說，很多企業領導本來就“沒文化”，至少沒有達到足夠的高度。真正要做好企業文化建設是一個復雜而長期的工作。
但建立真正意義上的企業文化是很難的，就國內的現狀而言，我認為要想建立成功的企業文化必須過這幾關：
1. 價值觀的轉變。現在國內的年輕一代的價值觀發生了很大的轉變，集體觀念淡薄，人人都想突出自己，強調個性。這對建立一個團結的企業氣氛是不太有利的。在這里不是否定個性，而是如何在共性的條件下，發展個性。這是對企業管理人員的一個挑戰。
2. 如何擺脫“東施效顰”的做法。國內很多的企業也都是很重視企業文化的，但如何針對自身的特點，建立特有的企業文化，這是一個問題。很多的企業是一種“人家有，我也要有”的態度。在這里舉一個例子，上海的文峰文祥到我們那里開分店的時候，每日 的早上員工起來做早操，唱《團結就是力量》，很是轟動一時。可后來也沒了下文了。
3.如何留住員工。市場的競爭越來越激烈，人才的流動性越來越強。這對建立企業文化無疑是不利的。你想啊，一個整天想著何時加薪，何時跳槽的員工，怎么會是一個好員工呢?而且，企業的發展面臨著很多的不確定因素，不知道什么時候就要面臨著裁員的局面。裁員可以減少開支，降低成本，但也會使人心流失。當年聯想的一篇《公司不是家》就帶來了很大的負面影響。這就要求有高超的管理藝術。合理、人性的計劃 被裁人員，當然開除的就另當別論了。
4.領導層的決心。文化的積累不是一促而就的，需要時間的沉淀。這就對領導層提出了一個關于耐心的問題。現在猴急的人太多，真正安下心來搞文化的人少啊。
那么，對于剛步入正軌的中小企業如何建立自己的企業文化呢?
個人認為首先需要進行企業文化特質的診斷。通常我們會發現，同類企業的企業文化也有其共性，例如高科技企業的創新文化、國企的官僚文化和派系文化(企業文化并非全是正面的)、軍工企業的愛國和保密文化，等等。這是因為同類企業有其管理方式、人員構成、業務模式等共性因素，因此，要著手進行企業文化建設，需要企業的各種特征要素進行綜合分析，進行企業文化特質的診斷，根據企業所處的行業(以及在該行業的產業鏈中的位置等，例如同位IT行業，產品研發與生產型企業將有很大的差異性)特點、老板的綜合背景(教育背景、職業背景、性格特征、思維習慣、主要的觀點理念，等等)、高層領導構成情況、員工人員構成情況(學歷情況、部門分布比例、在職時間等等)、已有的企業文化建設現狀梳理(企業宗旨、主要的理念、發展戰略、遠景和愿景、企業已有的文化活動、文化品牌、文化載體…)等情況進行綜合分析，確定企業文化現狀和特質，為企業的文化體系建設提供指導。(事實上，對于具有半年以上在職工作時間的中層及以上的管理者來說，這些信息應該掌握。)
中國的民營企業絕大部分是近20年來成長起來的，因此有很大的獨特性，普遍規模比較小、管理不夠規范、人治色彩濃烈。因此，很多人認為民營企業文化即是老板文化，即老板的行事風格、理念等決定了企業的文化特點。事實上也是如此，只不過隨著企業的發展壯大，高層領導的行事風格理念等在企業的逐層傳遞中會發生變形，從而形成一些部門文化、小團隊文化等亞文化現象，這種亞文化又會對整個公司的文化發生影響。最終形成復雜的、具有該企業特點的獨特企業文化。而企業文化建設工作的目的就是要在這中間發揮積極干涉、引導、規范的作用。
一、 完善企業管理制度
一個缺乏規范管理制度的企業如何奢談文化?文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。鑒于該集團公司成立時間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經不合時宜(部分繼承原母集團公司的制度體系)。為此，集團組織主要的職能部門開展了為期超過半年的制度重建工作。通過完善集團統一的制度并強化實施，加強了集團的統一管理和集團主要職能部門的權威和管理規范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執行才是關鍵，該項工作取得集團高層領導的大力支持，因而為后期的推行減少了阻力。同時，由于完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規范化(特別是在研發和生產質量管理方面取得了顯著的效果)。
二、 完善企業文化核心內容
企業文化的核心是什么?個人認為就是企業的經營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業口號、企業發展遠景和愿景，等等。其重要性有如世界觀之于個人人生的發展一樣。這些是企業各項工作開展的總體指導思想。這些內容需要企業老板等核心高層與企業文化建設主導部門或第三方(企業文化咨詢公司)共同完善這些內容，將老板的經營思路、理念、價值觀、品德修養等正面的東西與企業發展需求相結合，高度概括提煉出符合企業特點、發展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。
三、 完善企業文化體系
企業的文化建設需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內部學習傳播的、持續發揮影響、多維度全方位的文化體系。
由于很多企業文化是在企業長期發展中自然形成的，具有其不規范性甚至不合理性，要完善企業文化體系，需要對已有的文化進行梳理、引導、引申和規范。例如，在這個集團公司中長期形成了老板對犯錯中高層(以及其他高層對企業中層管理人員)進行高額罰金處罰的習慣，這種處罰有極大的隨意性和個人色彩，極不規范。為此，將罰款與企業制度建設相結合，同時融合進員工責任文化中，在不違反勞動法的條件下使其更加規范有“法”可依。
類似的還有，集團高層領導對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見地的話而受到嘉獎、表揚，年終評獎缺乏標準和透明，導致高額的獎勵并不能獲得應有示范效應，并沒有有效促進員工的積極性。為此，通過制定相關管理辦法讓員工明確如何積極表現來爭取表彰，同時通過評獎、頒獎等相關活動及配合的宣傳營造爭做先進、學習先進、獎勵先進的氛圍，獎勵優秀先進員工的示范效應彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經濟支持，在512地震發生后迅速組織人員深入災區救助員工家屬，我們將企業的這些行動進行梳理，認為可以建立獨具特色并有極大的影響作用的“員工關愛文化”，將這些偶發性的行動上升到企業的文化層面，通過組建內部愛心基金和相關“民間”組織，在集團領導的支持下成立一個企業“愛心平臺”，通過配合企業內部宣傳和不定期活動來讓每個員工深刻感受到公司的溫暖和關愛。
類似地，例如結合質量制度實施的質量生命文化、配合保密教育樹立“保密就是企業的生命線”等意識，對企業的主要業務領域進行企業文化內容的規范和文字化，形成成體系的企業文化文字描述。為長期持續開展企業文化提供指導規范。
此外，企業文化體系還包括建立企業文化品牌、宣傳平臺、企業VIS等。例如根據集團口號提煉出的企業內刊名稱就高度融合了企業核心文化內涵，成功地將其打造成了一個集團文化品牌，并將這個名字作為年終集團優秀員工授獎的“名稱”，進一步發揮品牌的效力并更深化了品牌的內涵;同時，利用內刊的強大文化宣傳作用，創立了具有獨特企業文化特色的欄目品牌，形成長期的宣傳平臺。此外，集團下屬企業要創建新的企業品牌，本人獨立主導了該項工作，成功地將集團的文化內涵、企業愿景、產品特點等揉進了品牌中，有利于強化品牌的文化內涵以及企業文化的長期傳承;針對社會和員工關愛的文化，設立了“愛心飛揚”基金品牌及圖標;將企業年終員工表彰常規化和規范化，形成了一個獎勵“先進”的文化“品牌”;將年度團拜活動打造成集團內部的一個全員期待、融合高度文化內涵的文化品牌;定期組織內部技術骨干和業務骨干開展的自主技術及業務學習 ，建立了企業學習文化平臺……所有這些綜合起來就構成了一個較系統的企業文化品牌/平臺體系，與前面談到的構成多維的全方位文化體系。
四、 將企業文化建設工作落地
企業文化必須與企業的各項工作緊密結合起來才有意義和生命力，必須避免教條化的“文化制度”。例如在該集團的工作中，我們將質量管理制度的實施與質量文化理念關聯起來，將保密制度的實施與企業保密文化關聯起來，通過宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養成，形成一種有利于企業發展的規范管理工作氛圍。
企業文化的建設和貫徹必須獲得企業高層領導的支持，中層的理解、基層的認同，才能有效實施，相反，將沒有任何生命力。
企業文化的落地還包括文化建設的落地——必須結合企業自身特點引導、規范和制定企業的文化體系。很多第三方咨詢公司在幫助企業做企業文化建設項目時，落地是很大的問題。
五、 企業文化宣傳平臺
文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平臺非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。前面也談到了企業內刊的作用，除了各種會議的正式宣傳外，內刊是一個有效的正規宣傳平臺，能發揮持續性影響。同樣，前面提到的企業團拜會、各種活動也是文化建設的平臺，如何利用好這些平臺，組織部門需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動中建立團隊榮譽感、提高團隊融合度，等。當然長期下來，這些活動本身也是一種企業內部文化品牌。
上面簡單談及一點企業文化建設的經驗，希望對大家有點滴的啟發作用。
鑒于這里絕大部分都是企業高層、自主創業者或者部門主管，基本上不會直接參與到企業文化建設的具體工作中，因此這里簡單闡述一下我們個人與企業文化的關系。
1. 自主適應企業文化。適者生存，對于職場來說也是如此，這其中就有對企業文化的適應問題，特別是對于一個剛加盟一家新企業的職場人士來說更是如此。要求你快速熟悉企業的文化(這里面就包括企業管理制度、領導的形式風格、團隊特點、同事關系等)，并主動適應。對于公司高層或主管來說，也存在適應企業文化的問題，因為隨著企業的發展企業文化特點也會改變，特別是有些通過企業文化建設(例如引進企業文化咨詢公司的方案)希望建立完善的企業文化或改善企業文化的企業，公司高層領導和主管都必須經過企業文化建設的學習 和洗腦，改變不能適應的工作方式和風格。例如前面談到的領導隨意獎罰的問題，在相關辦法出臺后，領導必須自律，才能真正建立起新的風氣。以企業文化體系來規范每個人，否則將流于形式或口號而已。
2. 改變企業/團隊文化。如果你是公司高層，該公司的企業文化好壞是你的責任，也從側面能反映出你的能力和風格;如果你是部門主管，這個部門的工作氛圍很差、績效低下，你難辭其咎。因此，作為公司高層領導或部門主管，你必須去引導并形成一個良好的團隊文化，你同樣可以利用行面的類似方式來改善企業文化的建設。希望每個管理者能從文化建設的高度去審視自己的團隊建設工作不足，改善并營造最佳的團隊氛圍或企業文化。
3. 上面談到的內容適合于一定規模的企業。對于初創公司或規模很小的公司，如何創建自己的企業文化呢?這些公司有些甚至沒有最基本的制度，奢談企業文化似乎有些勉強，但其實并非如此。很多創業者難以成氣候，一個重要的原因是缺乏良好的團隊氛圍，公司不規范、工作沒有條理、目標不清楚、沒有發展愿景，從而導致創業團隊不穩定留不住人才、停滯不前。因此，創業者要善于去培養良好的團隊氛圍，要以身作則地去規范、引導每個人的行為，去描繪、美化企業發展前景、增強員工對企業發展的信心，讓大家愿意為公司的發展愿景而犧牲眼前的利益。事實上，很多創業者都忙于公司業務開拓和日常事務，忽略了團隊文化氛圍對公司發展的重要影響。
