如何激發(fā)員工的工作積極性？
管理大師彼得·德魯克曾說，管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意。對(duì)別人的同情，愿意為別人服務(wù)，這是一種善意；愿意幫人家改善生存環(huán)境、工作環(huán)境，也是一種善意。管理者要做的就是激發(fā)和釋放人本身
下屬能力不夠，作為管理者該怎樣做？
任何主管都會(huì)發(fā)現(xiàn)，下屬中總是有那么一些人，盡管工作態(tài)度很認(rèn)真，能吃苦，聽指揮，但工作總是干得不如別人好，有些力不從心。對(duì)于這些人，如果放棄不管，無論是對(duì)事業(yè)還是對(duì)他們個(gè)人，都是極大的損失。一般的主
華為內(nèi)部分享：如何找到優(yōu)秀人才？
以下內(nèi)容皆來自于華為歐洲區(qū)的內(nèi)部分享，所謂西區(qū)指的是西歐區(qū)域。我們處在一個(gè)巨大變化的時(shí)代，也在一個(gè)偉大的時(shí)代，誰也無法看清楚五年以后的行業(yè)和機(jī)會(huì)。但這又意味著巨大的機(jī)會(huì)和潛力，這一切的不確定性，都
成為未來在等待的人才，你需要具備這4個(gè)核心能力
有一句話說得好：思考力決定你的競爭力，未來比的不是誰知道得多，而是誰思考得夠深、夠廣。未來在不斷變化，時(shí)代需要的人才也跟著變化——小到快遞員數(shù)量的猛增，大到程序員靠技術(shù)走遍天下。想要成為未來在等待
如何才能優(yōu)雅地“收買人心”？ 領(lǐng)導(dǎo)，你只需說一句話
為了吸引和留住優(yōu)秀人才，許多明智的領(lǐng)導(dǎo)只做了一件很簡單的事：詢問員工的感受。當(dāng)他們問這個(gè)問題時(shí)，往往能夠得到寶貴的信息，這有助于留住人才，并使生產(chǎn)率達(dá)到最優(yōu)。你上一次了解員工的想法，以及詢問他們對(duì)
人才管理不再奏效的三個(gè)原因
每一個(gè)CEO都聲稱要努力應(yīng)對(duì)人才爭奪戰(zhàn)的挑戰(zhàn)，但是這句話的真正含義是什么？他們真正關(guān)心的是：我是否擁有能夠理解我的議程，并能夠真正改變工作方式和節(jié)奏的人才？這是個(gè)錯(cuò)誤的問題。個(gè)人能夠?qū)M織產(chǎn)生影響，但
拐點(diǎn)已現(xiàn)！德勤獨(dú)家調(diào)研披露人力資本的10大趨勢(shì)
橫掃全球的力量正在重新塑造工作環(huán)境、勞動(dòng)力和工作本身。為了幫助企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者了解這些變化，最近德勤在調(diào)查了全球130個(gè)國家、7000多家企業(yè)的基礎(chǔ)上，推出了《2016人力資本趨勢(shì)——新型組織：因設(shè)計(jì)而不同》報(bào)告
員工為何在3個(gè)月內(nèi)和2年左右離職？
員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、
優(yōu)秀員工為什么離職了？4步有效挽留人才，把損失降到最低
一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織里，關(guān)鍵性員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著不可或缺的作用，他們?cè)谶^往的工作中有著良好的績效與較大的貢獻(xiàn)，主管與企業(yè)對(duì)他們抱有很大的期望，這些員工就是企業(yè)中的優(yōu)秀員工。每當(dāng)優(yōu)秀員工想離職，
發(fā)展員工能力，99%的企業(yè)會(huì)忽視一個(gè)重要因素
人才是企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富，那你是主動(dòng)出擊讓你的人力資本升值？還是期盼著員工能在崗位上自覺培養(yǎng)能力、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展？選擇后者的你可能會(huì)就此錯(cuò)過難以計(jì)數(shù)的財(cái)富。為了讓我們的人力資本升值，我們需要提供
