如果員工都不快樂，還談什么績效增長
如果你和登山者談論探險，他們將不會花費很多時間去談到達山頂的體驗。相反，他們將談論寒冷的氣候、令人痛苦的水泡、糟糕的食物、惡劣的環境及笨重的設備。他們將告訴你抵達山頂的喜悅后通常是一陣低落。他們完
騰訊是如何培養人才的？
形散神聚：騰訊COE的組織架構COE是由人力資源各職能構成，包括人力資源部、騰訊學院、薪酬福利部、企業文化與員工關系部，而每個部門又下設很多分支子部門。同時，COE在企業中只是一個統稱，不同部門、不同職位對
不要輕易把重任交給老員工 萬一他屬于“無心無力”型呢？
作為上司，該選擇什么樣的合適的領導行為呢？赫-布理論從管理者如何針對員工的不同特征，以獲得領導效果的角度展開研究，這個理論模型告訴我們，沒有不好的員工，只有不好的管理者，因為如果管理者能夠運用不同的
辭退你、培養你，從來都不是看能力
有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在職場的江湖上，有能力的你是桀驁不馴還是順應潮流，取決于你對規則的理解和敬意。情景再現：從銷售主管到總經理我一路走來，被人管也管過人，也辭退過員工。這多
如何判斷一個人是否具有高管的潛力？
很多管理者的仕途在半道嘎然而止，怨天尤人者有之，求仙拜佛者有之，奔走于坊間者亦有之，可真如愿者卻寥寥無幾。另外的景象卻是，很多企業都在為尋找、選拔、培養高管人才而苦惱。我從事人才選拔、評價與培養工
發現員工有負面情緒？企業提高管理效率的好機會來了
許多高管都試圖無視員工的負面情緒，結果適得其反。請明確一點，杜絕職場的消極情緒是不可能的。無論引起消極情緒的是糟糕的決策、不幸的遭遇還是雇員個人的問題，任何組織都不能完全免受其困擾。而這種困擾會煽
使命感能幫企業提高業績嗎？
高尚的企業使命可能與現實的日常工作完全脫節，如何讓員工從瑣事中獲得使命感呢？
頂尖人才只能靠這三件事來激勵和管理
在商業世界中普遍流行的觀點是，頂尖人才對于報酬比較敏感，而且主要受其驅動。因此，很多人認為，豐厚的物質獎勵是管理頂尖人才的關鍵所在。這個看法有一點道理，但僅僅是一點而已。在我36年的職業生涯中，沒有
靠這10招，Google吸引了最優秀的人才
讓工作有意義如果你想吸引這個星球上最優秀的人才，你需要有可以激勵他們的遠大目標。工作至少占據了我們生活三分之一的時間和清醒時的一半時間。在很多環境下，工作不僅僅是為了得到薪水，所有的人都希望自己的
華為是如何定崗、定責、定編、定員的？
華為目前來看是一家成功走出去了的中國公司，作為很多企業的標桿，華為的用人選才一直為人們所學習和敬仰的地方，通過以下任正非用人選才十大觀點，一起來看華為是如何做到定崗、定責、定編、定員的？堅持從有成
