黃鳴：做企業人才管理的馴馬師
很多員工不熱愛自己的企業，大部分是因為對這個專業不熟悉。有了這樣的培訓，他們就會逐步了解這個專業，進而熱愛這個企業。所以我們更多是培養他對專業、對企業的歸屬感。事實上，員工們通過培訓開始從被動轉為主動。
員工跳槽前的六個跡象
也許那人在打私人電話跟招聘企業交談。不過，上述跡象以及其他一些舉動也會出于一些個人日常生活上的問題，因此管理者不能想當然地直接認定員工就是要跳槽。麥尼說，關鍵是要對員工行為舉止的任何變化都有所關注。當員工舉止有異時，管理者應該與其交談，把情況搞清楚。
消除員工消極情緒四大招
曾經看到過這樣一句話：“世界上極易扼殺一個人雄心的就是他上司的批評。”上司的批評往往會使得員工產生深深的挫折感，當然容易扼殺其雄心，這似乎對 管理者個人暫時并無大礙。可是當這種挫折感產生后在企業得不到
中國員工管理的七大挑戰
在中國當下時代以及經濟背景下，勞動力市場的激烈競爭已經不是一個新鮮的話題，這種激勵的競爭幾乎波及到每一個行業，從高端人才的缺口到勞工荒，勞動力市場呈現出區別于任何我們曾經熟悉的顯著特征，要吸引，保留高
誰是企業最重要的人？企業需要什么樣的人才
與一般員工相比，總裁的生產成本最高。但是，當MBA教育可以批量生產高管人才，而且經濟周期變化制造了一大群“待業總裁”時，企業更傾向用“替代成本”來計算員工的內在價值及其在組織中的重要性。
善用雙文化人才提高企業績效
“環球企業公民”指的是那些適應能力強，在世界任何一個地方任何一個企業都能應付自如的人。不過，這一類人一般對當地文化缺乏深刻的理解。“盡管他們擁有一定的技能，能很快適應一個新的文化，不過，這并不代表他們能夠很好地應對復雜的多文化問題。
提高員工忠誠度：用事業留人
當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后發揮才的作用。在一個普遍忠誠缺失的年代，企業想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保企業能夠長久健
留住員工，需要“對癥下藥”
隨著組織發展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢，組織發展趨勢對職業生涯規劃影響重大，組織在對員工進行職業生涯規劃時必須考慮組織所處的發展階段，這樣才能有的放矢地進行員工職業生涯規劃，以保證組織未來人才的需要，并能使組織留住優秀人才。
裁員風波是可以避免的
,“裁員”是一個在企業里合乎常理又在情理之中的事情,為何能夠引起如此大的風波呢？理由有三:一是由于一次性裁員人數之眾,且又只青睞了企業的一個部門;二是裁員的突然,沒有提前告知員工,遭到大家的抵觸,引發了雙發的對峙;三就是被大家諸多詬病的“上海暴力裁員事件”。
制定人力資源管理制度的注意四方面
制度是當今世界里人們共同的行為準則。大到國際社會，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規范和管理。制度是一個組織成員核心意志的體現，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情
