試論人才管理之捷徑
要提高人才管理的效率，可以找到便捷途徑，當然少走彎路，首先，企業高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價值創造、價值評價、價值分配，以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業績吃飯，而不是憑關系、憑資歷論賞;原職業通道單一化轉向多樣化
職場心理學上的暗示
甭管你是在職場混跡多年的老油條還是剛入職場的小咖，有一點你肯定知道的就是職場如戰場，風險絕不亞于任何一場艱險的戰役，但防彈衣也好還是各種重型裝備也罷，你不得不承認玩好心理戰，那些東西全都是浮云，所以，
培養人才的手段
德魯克說：“日本企業會在不過多考慮，一個人以前的經驗，或正規培訓的情況下，把管理人員從一個職能崗位調任到另一個職能崗位上。他們會毫不猶豫地，讓一個銷售經理去擔任會計主管，或者是讓一個工程經理，擔任
中國企業國際化成功的關鍵依賴于國際化人才
漢龍礦業近日向澳大利亞上市企業、鐵礦石勘探及發展商Sundance公司發出全資收購要約引起業內廣泛關注。漢龍礦業董事總經理肖輝近日就此次收購接受采訪時表示，中國企業需要國際化近年來已成為共識，但在實施過程中
人才戰略：尋找后備CEO
IBM接班人計劃被通俗地稱為“長板凳計劃”。要求現有管理者必須確定自己的崗位在未來1—2內由誰來接任,在3—5年又由誰來接任。IBM能夠保證每個重要的管理崗位都有2個以上的替補人員。
企業可能會從人才流失中受益？
為高潛力雇員提供全范圍的個人發展空間，對員工離職持平和心態，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業和員工的長遠發展都有益處。
支招：怎樣解決員工的心理危機
企業的核心是產品是服務，產品和服務的核心是品質和質量。而這些的所有核心就是人，也既是員工!所以一個企業的發展好壞直接來自于員工的狀態好壞的反潰員工在一個企業中所占的比重是相當大的，員工心理健康狀況對于企業的發展也是至關重要的，但往往一些管理者卻不知道
總經理培養核心人才的三個角色
中國正經歷著經濟發展模式全面轉型的時代，伴隨著經濟的轉型，中國的人力市場同樣呼喚著價值結構的變革，從“用工荒”到“用人荒”，均從側面反映了企業在快速發展的同時對人才的渴求、對人力資源的重視。升級時代
知人善任，基層管理者選拔中要望聞問切
咨詢公司需要借助專業的測評工具和手段在最短時間內完成人才的測評和選拔工作，最終向長豐公司提供每一位候選人的測評結果定量、定性分析報告以及發展定位、改進建議和培訓幫助計劃。
三大措施，培養創新型人才
培養與使用是相輔相成的辯證關系，只有培養出滿足經濟社會發展需要的人才，人才才能充分就業，學有所用，才能為社會做出貢獻。而今天的情況并非如此，大學畢業之后還要再培訓才能上崗，說明培養關注使用不夠，關注市場不夠，關注經濟社會發展變化不夠。從使用方面看
