人力資源管理中有兩個重要的概念：一個是績效，一個是激勵，人力資源管理研究的一個核心命題就是如何用最低成本的激勵組合技術達成最高的績效。年底是激勵的重要時間窗口，就如何做好年終激勵談幾點具體意見。

 一   獎勵少數人，不要只獎勵個別人

每年都會看到有企業重獎員工，例如給銷售冠軍獎勵一臺豪車之類的消息，此類做法更多是宣傳效果、吸睛作用，對于銷售團隊整體激勵效果并不好。試想只給銷售冠軍重獎，第二名及以后的都很少甚至沒有，會產生兩種不良后果：其一、在業績形成的過程中很可能出現湊單、虛單、掛單等套利現象。其二、不利于團隊以后的團結與協作，冠軍產生后，會發現和大家相處不像以前那樣融洽了。

三國時魏國文學家李康在《運命論》寫道：“木秀于林，風必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之。”雖然他強調志士仁人“蹈之而弗悔”，但這幾句話更多被作為人性嫉妒心理的論據。鶴立雞群難受的是鶴而不是雞，一百只雞里面出現一只鶴，雞根本不難受，而當一百只雞里面有了二、三十只鶴的時候，雞就會難受了。所以我們強調不能只獎勵個別人，獎勵比例多少合適需要大家自己考慮，我們的目的是：讓受到激勵的群體能形成一股力量。

 二   雙薪 + 績效

企業發年終獎，常見兩種形式，一種是雙薪：只要今年在崗，到年底每人多發一個月甚至兩個月崗位工資，統稱雙薪；另一種是績效獎金：把員工全年績效情況進行評估，分不同的等級，對應不同的績效。這兩種方式各有優劣，雙薪具有普惠的性質，年底了有喜慶的效果，但調動員工工作積極性的作用非常有限；績效獎金合理些，卻依賴于科學的績效考評體系，體系不健全反而產生不公平。

建議兩種方式結合：雙薪+績效。這樣做不僅可以用績效獎金體現業績差異、用雙薪起到均衡效果，而且管理心理學告訴我們，少量多次疊加得到一個總額度的獎勵，效果好于一次性發放這個總額，這叫做痛苦打包、歡樂分次。如果有幾個好消息建議分開說，但如果有幾個壞消息要一次說。

 三   現金 + 實物

不要只發現金，這樣員工會強化交換的概念，認為工作都是拿錢衡量的，可以現金+實物。管理激勵，沒有內容就沒有形式，有了內容以后，形式比內容更重要。例如計劃每人一萬的年終獎，可以八千發到卡上，兩千購買實物，雖然會增加一些采購成本、運輸成本、派發成本，但是實物會讓人記憶長久，熱熱鬧鬧的領取現場，也是企業文化輸出的過程，增加了凝聚力，這是現金所沒有的效果。

實物部分有兩個建議，第一：實物發放一視同仁。沒必要員工每人一袋面，總經理十袋面，或者大家都是一桶油，小張業績好給他十桶油。同時，購買糧油類實物，最好區分家在外地的單身職工，給同價值的其它物品。第二：禮物大中之小，不如小中之大。例如一千元買一個牙刷里的最頂級產品，強于一千元買個打折的最小的名牌包。

 四   物質 + 精神

物質激勵見效快，精神激勵持續久，二者結合效果好。

曾參加兩個企業年會，都有表彰先進的環節，一個企業全程渲染獎勵的內容，做了大大的一萬元現金支票的牌子，員工舉著這個牌子繞場示眾；另一個企業表彰時長只占頒獎總時長的很少部分，大量時間是主持人介紹和優秀員工分享，主要談他是如何成為優秀的，而且企業還邀請了一些優秀員工家屬來參加年會，給參會的優秀員工的父母贈送了愛心體檢卡，還請家屬代表上臺分享，這些分享彰顯的是員工的付出，這個年會取得了很好的效果。

史記高祖本紀里劉邦說：運籌帷幄決勝千里吾不如子房，鎮國家撫百姓給饋餉不絕糧道吾不如蕭何，連百萬之軍，戰必勝攻必取，吾不如韓信。三杰我們都知道，張良韓信更有名，但事實上蕭何功勞最大。所以后來蕭何拜相，皇帝除了獎勵以外，賜他三項特權：見君不趨，稱臣不名，劍履上殿。這些都是精神激勵。

另外在激勵時要做好認可個人化。過節前后我收到很多信息，多數是：節日快樂、身體健康！我非常感謝大家發信息給我，同時一個客觀現實是：由于同質化的內容很多，我沒有留下太深刻的印象。而有一位同學給我發了一條信息：心之所向，素履以往，生如逆旅，一葦以航！這條信息讓我終生難忘。請思考，你所發出去的信息，是怎樣的一些文字？承載了怎樣的一些回憶？能夠觸動別人怎樣的一種共鳴呢？

 五   最重要的一點：真誠

曾國藩講道：馭將之道，最貴推誠，不貴權術。作為決策者，我更希望大家多一些價值的思考，而不是簡單復制某一個行為。真誠是最重要的，企業家如果沒有真正關心員工，只是從“術”的層面做這些事情，沒有任何意義。

曾聽過一個案例，某總經理要給優秀員工五千元獎金，先給一千：這是給你的年底獎勵；員工正要走，叫回來又給一千：這個請你的父母吃頓飯；員工正要走，又叫回來：這個給你的妻子買個禮物……這是對“歡樂分次”原理的誤讀，這種不真誠的做法是極其錯誤的。道德可以彌補智慧的缺陷，智慧卻不能補充道德的空白。

沒有任何道路可以通向真誠，因為真誠就是道路。