眾所周知，小明是我的同事，也是我文章中的?？停刑焖蝗慌苓^來跟我說：“老張，我想要漲薪！我來公司這么久了，每天兢兢業業就不說了，現在那個二狗活干的還沒我好，憑什么他工資就比我高呢？”同學們，如果你是老板或領導，面對這種情況你要怎么處理呢？

“對于這種情況的發生，首先要看看公司的企業文化和價值觀的導向是什么？ 判斷在本公司文化中對員工主動提加薪的行為包容度有多大。”

文化包容度高的公司

在企業文化被允許的情況下，面對員工主動提加薪的情況首先要一如既往的先表態：“謝謝你能夠跟我提這個事情，我們找時間來具體聊一聊你的需求。”

對于員工要求漲薪這件事要慎重對待，不能草率的立馬答應或拒絕。跟員工約好時間來聊這件事，讓對方感覺你是足夠的重視的。其次我們來說說，在跟員工的面談流程中具體要聊些什么？ 

被動加薪不是為了討好員工，而是一種對“忽視的工作表現”進行獎勵和激勵。只有加薪起到了這個作用，才算一次好的加薪。所有漲薪的理由都是員工對公司的貢獻足夠大，所以我們要聊聊員工對公司的貢獻都有哪些，可以談得細一些，哪些是可以衡量的，哪些是不可以衡量的。 

這里有個絕對錯誤的漲薪理由，即以他人的薪資作為評判標準。

拿小明的例子來說，他怎么知道二狗的工資是多少？一般公司中員工的薪資都是實行保密制度的，這是公司的高壓線。要知道企業中工資的差異和不平衡是肯定會存在的，并且永遠會存在。有很多因素是小明不知道的，有可能是二狗入職時，公司很稀缺他的崗位；有可能是二狗的工作貢獻是小明沒有了解到的；也有可能是人資在評估的過程中犯了錯.......

所以，如果是薪資標準透明的企業面對小明的質問時，這樣來溝通：對不起，我們只聊你的貢獻和價值，他人的薪資標準不能作為你漲薪的理由。

要明確具體的漲薪需求：員工期待怎么漲？期待的漲幅是多少？依據什么來得出這樣的判斷？很多管理者一聽到員工提漲薪，腦袋就“嗡”的大了，或是覺得受到了極大的挑戰和侮辱，覺得你怎么能和我談錢呢，如果真的如此，看來你真的需要來做一次心靈療傷了，錢只過是錢罷了，在企業中，錢的本質是代表員工貢獻和客戶認同，只是如此。

如果漲薪，員工會在原本的工作中有哪些調整？有哪些方面會做的更好？因為某種程度上員工要求漲薪的焦點是在過去對公司的貢獻，而公司期望的是看到漲薪后，員工能在未來給公司帶來哪些價值，所以乘此機會，提出一些新的要求！

約好溝通時間，進行以上面談流程然后做出判斷，給到員工反饋。

No.1  漲薪成功

給到員工這樣的反饋：

謝謝你提醒我你對公司的價值已經超過了你今天的收入，經過我們的多方面了解，公司答應你漲薪的要求。

當我們能說“謝謝”的時候，盡量不要說“對不起”。                    

No.2  漲薪失敗

給到員工這樣的反饋：

公司了解到你的需求了，但現階段你跟公司對你的要求還有些差距，我們針對你漲薪期望一起來制定個計劃，公司希望你在如下幾個方面要補足，要有所進步。制定這個計劃是圍繞著員工漲薪的目標對他提出的成長要求，是為了幫助員工達成漲薪目標的。

當然，也要做好無論給出怎樣的幫助方案，員工都不滿意的準備。

文化包容度低的公司

當公司文化對這種行為包容度較小時，依然有員工主動找到上司提出加薪，那么我相信他已經做好了離職準備。這時候我們就要確認該員工是否是你想留住的。

No.1  不想留人 

若不想留，那就順手推舟，抱歉我們沒有這個計劃，而且你也知道目前公司的制度是不允許單獨調薪的。

No.2  想要留人

給到員工這樣的反饋：

如果這個人是你想留住的，但原有的文化體系并不特別予以支持，這時候管理者就要做一些突破了，要允許這件事情發生，但是又不能成為他人的榜樣。

這時要先跟員工重申“你也清楚我們公司的制度是不太支持員工主動提加薪的行為的，但是我想告訴你的是你很特殊，我會慎重考慮你的需求，在此期間我希望你去準備這些事（我們上面提到的面談流程），我去跟我的上級溝通這件事。但無論如何我期望這期間你對這件事情一定予以保密”。

以上就是不同企業文化下，處理員工漲薪需求的不同方式，管理者、HR和期望漲薪的同學都可以拿來做個參考。

領導者自己要很清楚，很多時候確實沒有足夠看見員工真正的價值和意義：允許員工向你提漲薪是開放坦誠文化的根本；提出后勇于給員工漲薪代表了為自己的疏漏改正的心胸；敢于向員工說拒絕是維護企業談貢獻不談要求的績效原則，漲薪是可以的，不漲也是可以的，不敢正向面對或是反感是大大不可以的！