收集你現有的頂尖員工的績效、晉升、技能和個性方面的數據，然后根據潛在候選人在社交網絡和求職網站上的數據了解其興趣、技能、經歷、個性和引薦人。最終，用預測的模型和先進的算法來運行這兩類數據，找出數據與你的頂尖員工最接近的候選人。

　　2.摒棄官僚主義的招聘作風。

　　招聘流程很可能給考慮該公司的候選人留下關于該公司文化和運營狀況的初步印象，這方面過于繁復、拖沓，測試、評估和面談一大堆的公司有可能會被別人把人才搶走。如果你的公司看好候選人，就應當盡可能減少不必要的招聘流程。

　　3.如果候選人合適，立即發邀約，避免過度觀望。

有些高管可能覺得，目前還沒面試幾個合適的候選人，不妨多等等。但最頂尖的人才是搶手貨，不會一直原地等待，被其他公司捷足先登也不是不可能的。

　　4.考慮候選人與公司文化的相性。

　　如果候選人的氣質、經驗和觀點與公司的文化不兼容，哪怕這人再有才，招進來也免不了各種摩擦，最終反而得不償失。

　　5.優先讓其從事熱愛的項目。

　　許多高管們習慣于直接把人才分配到認為“會讓他們感興趣的新項目”上，卻沒有意識到應該事先詢問員工最喜歡當前項目中的哪些工作內容。忽視這個環節可能讓頂尖人才心生不滿，甚至萌生去意。這是因為這樣的人才追求的不是權力和金錢，而是真正能體現其價值、讓其灌注激情的機會。

　　6.讓他們實現吹過的牛逼。

　　頂尖的人才討厭忽悠和被人忽悠。所以不如幫助他們實現當初承諾達成的目標。兌現當初吹過的牛逼，這樣更能激發他們的熱情。

　　7.主動討論其職業發展。

　　大多數公司從不主動跟他們最優秀的人才談未來的發展方向。這是錯的。明確其職業發展方向更能讓他們安心。

　　8.讓一流人才與一流人才合作。

　　頂尖人才羞于跟濫竽充數的人為伍，這只會讓他們覺得很難在這個公司待下去。要想讓他們留下來，只要讓他們和同樣優秀的人才共事就好。

　　9.把惹事的人處理掉。

　　如果頂尖人才像沸水里的青蛙一樣急著逃離你的公司，那么你應當好好調查一下是不是某位主管把團隊弄得雞飛狗跳。據統計，對頂頭上司不滿而離職的人遠比因為不滿意公司而離職的人多。如果確實如此，你該命令那樣的主管改正態度，與下屬協作。