《財富》（中文版）-- 為了中意的人才而買入一家新創(chuàng)企業(yè)，即所謂的人才并購（Acqui-Hires），是蘋果（Apple）、谷歌（Google）、微軟（Microsoft）和Facebook這類公司司空見慣的手法。結果導致了頂尖科技人才交易市場價格高企。僅僅為了得到一名優(yōu)秀工程師就需要花費100萬至200萬美元，而接下來還必須要支付工資。谷歌公司負責企業(yè)發(fā)展的主管戴夫·索博塔（Dave Sobota）在一次會議上談到這個話題時說：“買人是一種極其昂貴的獲得人才的方式—比我們支付給獵頭的費用貴了10到100倍。不過這是必須的。”

　　更加重要的是現(xiàn)在了解人才的市場價值已經成為可能，而且不僅限于硅谷。員工們可以通過社交媒介和求職網站隨時跟蹤通常情況下自己的身價。股市有時候還會給高管標上巨額身價。當卡斯珀·羅斯泰德（Kasper Rorsted）在今年1月卸任德國包裝產品公司漢高（Henkel）的首席執(zhí)行官，擔任阿迪達斯（Adidas）的首席執(zhí)行官之后，漢高的市值立刻損失了20億美元，而阿迪達斯的市值則漲了10億美元。股市也會將某人判定為負資產：當維亞康姆（Viacom）宣布執(zhí)行董事長薩默·雷德斯通（Sumner Redstone）離任之后，在30分鐘里，公司的市值飆升了11億美元。

　　這些戲劇性的變化說明人力資本確實已經成為了最重要的資產—不過許多經理人卻無視某些員工能夠帶來多大益處（或害處）。有一個解決方案是創(chuàng)造一個內部人才市場。這個辦法在英特爾（Intel）、思科（Cisco）和戈爾（W.L. Gore）等大公司日益受到歡迎。其背后的理念是老板并不“擁有”員工。招聘職位向所有的員工開放，誰都可以秘密申請。

　　另外一些公司采取了相對非正式的辦法。美鋁（Alcoa）的首席執(zhí)行官柯菲德（Klaus Kleinfeld）說他會把“全體高管帶進一間會議室里待上兩天，討論接班人計劃和應該得到晉升的人才。我們管它叫人才市場（Talent Marketplace）。實際上，它是一個爭奪優(yōu)秀人才的戰(zhàn)場。”高管團隊會討論最優(yōu)秀的員工和關鍵崗位的人選，并且確定將由誰來擔任這些職位。“你常常會說：‘好吧，那個員工可以晉升了。’然后有人就會迅速記下來。”柯菲德說。“我敢打賭當你沒留神的時候，人們就會給那個人遞話：‘嗨，我們得談談。’”

　　這么做的風險在于經理們最終會為各自的手下說話，從而抬高價碼。在正式系統(tǒng)里，這個風險可以通過預設政策來規(guī)避；不那么正式的話，也可以尋求更高層領導的幫助來解決。柯菲德說，面臨和解決這些沖突再怎么說都“非常好，因為你需要公司內部有這種活力，這樣人才能夠知道如果自己很出色，就會得到機會。”