“作為一名創業者，現實情況是你無法立即支付與市場價值相匹配的薪水。你需要為你開始無法支付相應薪水的高水平人才做出補償。” 一個擁有7名員工、生產全天然能量飲料的公司，Solixir的創始人Scott Lerner說，“所以你需要退后一步，仔細審視你要雇用的人才。”

這就是為什么標準的面試流程對初創公司不適用，Lerner說：“這不像我們在百事公司招人時那樣招之即用”，Lerner創業前是百事公司的一名高管，“你需要跳出簡歷，深入了解一個人。你無法在一小時的面試內做到（深入了解一個人），別人的推薦和參考也沒有太多實際作用。”

那么Lerner有什么建議呢？

正式雇用前的試用

對比較初級的職位，可以先用實習的方式對潛在的員工進行全方位的測試，或者提供大學生一個兼職崗位，這個崗位在他們畢業時可能會成為一個全職工作。Lerner說：“如果我能找到試用機會，特別是對于那些經驗不足的人，就能夠為我們提供儲備人才，并給他們一個機會看看我們公司是如何運作的。”

重要的是不要讓這些人知道，他們在試用階段會被考慮提供全職工作的機會。“我曾經告訴他們這是一次選拔，結果這被證明是個錯誤”，他說，“這毀了整個過程，如果他們知道未來的可能性，試用階段他們就可能少要求薪水，或者更加賣力工作（而在全職工作中的表現則大相徑庭）。”

他指出，大部分他試用的人都不會把這看做是一份全職工作，“這是一個淘汰過程”，他說，“我不是用一周，而是用2個月或者3個月來觀察他們的行為。”

這意味著Lerner必須提前做好計劃。例如，如果他知道他在12月份需要一名新的區域市場營銷人員，他就會在6月開始物色合適的大學生，從實習或者兼職開始。他說：“這樣到10月或者11月的時候，我就會比較有信心為這個人提供一份全職工作。”

一起午餐

Lerner指出，實習和兼職試用的方式對于雇用低級別的員工非常有效，但是對于高級職位則不適用。然而為關鍵崗位雇用合適的人才至關重要，而初創公司往往無法為這些人才支付具有競爭力的薪資。“我們無法負擔從紅牛公司雇用高級人才”，Lerner說，“我寧愿雇用一名經驗沒有那么豐富，但是卻非常有進取心、具有成長潛力的人。”

為了尋找適合的候選人，Lerner說在面試之外了解一名求職者很重要。通常他會和候選人共進一次或者幾次午餐。“首先也是最重要的，我要在標準環境之外了解他們是個什么樣的人”，他說，“他們愿意為我工作嗎？他們在我們的文化中會表現良好嗎？”

當我們嘗試去了解一些人時，一定要記住問候選人某些問題是不合法的，無論是在你的辦公室還是在漢堡店。Lerner說他只會問候選人在標準的求職面試中會碰到的問題。

一起旅行

通過帶他或者她去實地走訪市場或者參與運營，你會對一名潛在的候選人有更多了解。“可能會讓他們跟我一起，觀察店內陳列或者路過門店時，閑聊候選人的經歷和能量飲料品類”，Lerner說，“我發現我能夠了解他們的思考過程，以及他們的想法是否和我對這個品類的理解一致，同時他們的思想有多么銳意進取。”

不要討論頭銜

“我的觀點是，如果一個人很在意頭銜的話，在一個初創公司里就意味著自取滅亡”，Lerner說，這意味著候選人會嚴格界定他或者她的職責范圍。“你可能需要一個人做CFO，但是這個人也需要做其他工作， 這是很自然的事情。初創公司的結構都很扁平化，你不得不成為一個通才。”

他說，例如他公司的CFO最近和其他員工一起去一個小店往貨架上上貨。“我們需要進入商店，把產品擺出來”，Lerner解釋道。他自己則在辦公室里打包UPS的包裹。

事實上，他更傾向于員工開始工作時完全沒有頭銜。他說，“當然總是有崗位描述，但是當談到頭銜時，更好的方式是，‘嗨Tom，你是在為我們大家工作，我們未來會解決你的頭銜問題的’”