所謂招聘時長是指從用人部門提出需求至應聘人員到用人部門報道所用的時間，一般按照天數計算。舉例，2013年5月5日終端業務部提出招聘業務人員一名，2013年5月25日李某報到，這個招聘時長即為20天。

 

    招聘時長是衡量招聘效率的一個詞，從概念看，用的時間越短越好。所以很多企業就制定了，招聘時長平均20天/人，10天/人，8天/人等等。

 

    在企業中由于要考核，所以那么問題就出現了，癥狀如下：

 

    1、人力資源部為了縮短招聘時長，可能會采取對于面試篩選時故意放寬標準，甚至不采取初面，只僅僅組織面試，由用人部門決定。這樣做的好處對人力資源部顯而易見：人力資源部工作量減少；候選面擴大，用人部門采用的概率就大很多，避免誤傷；用人部門的自主權更大，好壞與人力資源部無關；更重要的是招聘時長可降低很多，因為省去了初面、等待、復試、等待中的幾個環節。但對于企業來說，是否是部門職責錯位，是否有推脫責任之嫌，是否對人力資源部需要把關的除專業技能之外的其他要素的放任……

 

    2、招聘時長的不科學界定，這個招聘時長20，10，8等等是根據什么制定的呢？可能都是拍拍腦袋而已吧。

 

    3、招聘時長是用來考核人力資源部是否合適？因為我們清楚對于招聘來說，人員的錄用還要取得用人部門的認可，否則人員是無法錄用的。那么用人部門的領導如出現出差等情況，那么因此而耽誤復試、或應聘人員等不及而出現另謀高就的時間由誰承擔？

 

    4、招聘時長是用來考核人力資源部的。那么我們也知道，也有很多情況下，用人部門是相中了某個人，然后提出需求，這樣人力資源部直接辦理錄用手續，則意味著招聘時長為零，很好！但是這個人是否就能勝任這個崗位的要求，背景是否干凈，這個如果去調查，然后再去招聘是不是就意味著招聘時長要大于零，從經濟學的角度來說對人力資源部沒有益處。相信很多人力資源部都會權衡利弊選擇零。

 

    5、招聘時長對于人力資源部的影響還可能造成招聘專員/主管過分的包裝公司，比如 薪酬 、環境、管理等等，但事實并非如此。從而造成需求人員是到位了，但是2個月、3個月等試用期內就馬上離職。短期內是人力資源的招聘時長很低，但是從長期來看，反復的需求、招聘對于用人部門和人力資源部都是傷害，對于企業的外在形象，對于企業內部員工的穩定影響都是消極的。

 

    綜上來看，對于招聘的考核，僅用招聘時長的指標不是科學的做法。考核指標應該是至少是平面的，更好使三維、四維等等立體的。