塑造良好的企業(yè)形象

 

    任何一個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業(yè)的聲譽及發(fā)展前景如何，如果自己在這個企業(yè)工作能否有一個很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。在招聘過程中，負責招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業(yè)的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會成為招聘者評價企業(yè)的依據(jù)。因此，整個招聘過程的設計應緊緊圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心，從而在塑造良好企業(yè)形象的同時，也吸引了更多的應聘者。具體來說，從招聘廣告設計和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等處處都應渲染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給應聘者留下好感。

 

    制定完善的招聘規(guī)劃

 

    內外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進行人員的流進、流出，為確保企業(yè)在需要的時候及時得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對當前乃至未來核心員工的供求進行科學的預測和計劃。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢來規(guī)劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

 

    合理組建招聘團隊

 

    四川省成都市的人才市場上曾出現(xiàn)過這樣一個案例值得我們思考：川南某大型名酒企業(yè)以年薪100萬招聘財務、 營銷 副總經(jīng)理。誘人的職位，高額的年薪，一時吸引了眾多求職者。許多業(yè)內的精英紛紛慕名趕赴招聘現(xiàn)場，希望能夠進行詳細的咨詢。但是許多人一到招聘現(xiàn)場就大失所望，因為該企業(yè)的招聘現(xiàn)場只有幾個普通的人事部門員工。這些應聘者大呼上當。企業(yè)非但沒有招聘到優(yōu)秀的人才，反而給企業(yè)的外部形象造成了極其不良的影響。

 

    這家企業(yè)為了招聘到優(yōu)秀的人才，所開出的 薪酬 不可謂不多，給予的職位也不可謂不高，但最終不但沒有完成招聘計劃，反而損害了企業(yè)的對外形象，這究竟是什么原因呢?應該看到，在招聘過程中，工作申請人是與組織的招聘團隊成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動往往是工作申請人與組織的第一次接觸。在對組織的特征了解甚少的情況下，申請人會根據(jù)組織在招聘活動中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業(yè)的第一印象。所以，招聘核心員工應該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。招聘應以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點，并和公司規(guī)模、文化相適應。對技術類的核心員工，還應當有企業(yè)內外的本領域專家參加。對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經(jīng)理在百忙之中也應對核心員工的招聘進行面試。國外許多著名的大公司如花旗銀行、Intel、微軟等在招聘核心員工時，程序往往很繁瑣，需要經(jīng)過七、八個人的分別面試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發(fā)展前途和優(yōu)厚待遇的吸引外，根本原因在于與候選人會談的都是部門經(jīng)理以上級別的公司領導，甚至還有總裁。在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請人眼里也就不算什么了。

 

    選擇適合的招聘渠道

 

    一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。其中外部招聘又包括：職業(yè)介紹機構、獵頭公司、校園招聘、提供臨時就業(yè)服務的機構、廣告招聘、計算機網(wǎng)絡招聘和員工推薦等。那么，在對核心員工的招聘中，究竟哪一種方式占主流呢?

 

    對于內部招聘來說，招募公告是非常普遍的方法，將所需職位和該職位的責任、義務、必需的資格和技能、工資水平及其他相關的信息向企業(yè)中每一個員工公布。這種方式有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些可能被忽視的、潛在的內部應聘者，同時也可以提高員工的積極性。但是，對于核心員工的內部招聘來說，這種方式并不十分適合，它一般只能應用于較低層次的管理人員和技術人員的招聘。而對于較高級別的管理人員而言，則應當更多的使用個人記錄，職位技術檔案等方法。因為，核心員工需要許多技能，這些技能是與其職業(yè)工作經(jīng)歷和相關的教育學習 狀況緊密聯(lián)系的，這就決定了核心員工的內部招聘不應該使用向全企業(yè)所有員工發(fā)出公告的形式，而僅僅向特定的具備一定資格的員工發(fā)出即可。與此同時，企業(yè)應完善其內部儲備人才庫，在人才庫系統(tǒng)中詳細記錄了每一位員工在教育、學習 、經(jīng)驗、技能、 績效 職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都能得到不斷的更新，從而使得用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人選補充職位空缺。

 

    對于外部招聘方式，據(jù)相關調查顯示，通過推薦方式錄用的核心員工所占的比重是最高的。這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網(wǎng)，如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，核心人才的穩(wěn)定性對于公司是非常重要的。

 

    科學地設計面試

 

    面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況;應聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。通過面試，企業(yè)可以判斷應聘者是否適合企業(yè)，應聘者也可以通過個人期望和現(xiàn)實情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。如何提高面試的效率，是整個招聘工作有效進行的關鍵。

 

    面試問題的設計。在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學的設計。一方面，經(jīng)過科學設計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內容，做到有的放矢;另一方面，結構化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。具體而言，在面試設計中應注意遵照STAR原則，即：SITUATION(背景)：了解該應聘者取得的工作業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關;TASK(工作內容)：了解該應聘者都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好地使工作與人配合起來;ACTION(行動)：了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式;RESULT(結果)：每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，并分析其原因。