企業(yè)的發(fā)展離不開員工，“企”無“人”則“止”，適當(dāng)?shù)膯T工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼”留人，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對(duì)新進(jìn)員工關(guān)注與培養(yǎng)。
人力資源 部在招人的過程中會(huì)借助各種渠道，如：專業(yè)的招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會(huì)花大量的時(shí)間與精力，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。
新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則，即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè)月、二年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。二個(gè)星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會(huì)、職務(wù)等沒有兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺(tái)，但沒有相應(yīng)的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能夠把握這3個(gè)時(shí)間段將大大降低員工流失率。
那么企業(yè)來說，究竟應(yīng)該如何把握這三個(gè)時(shí)間段以留住優(yōu)秀的新進(jìn)員工呢？以下四個(gè)方面來談?wù)劊怨﹨⒖肌?/p>
1、招聘過程吸引人才
在招聘的過程實(shí)際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會(huì)苦惱“我通知20位來應(yīng)聘為何只來了5位？為何通知3位進(jìn)入復(fù)試1位都沒來？如何留住新員工呢？對(duì)于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對(duì)招聘過程的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。
面試前：通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體。
有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷，他應(yīng)聘一家家紡公司的學(xué)習(xí) 師職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有一句話“請(qǐng)于8號(hào)前到我司面試。學(xué)員說，這樣的公司我通常不會(huì)考慮，因?yàn)闆]有注明應(yīng)聘具體的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。
除了通知內(nèi)容具體外，良好的準(zhǔn)備是面試成功的前提。如果你的準(zhǔn)備失敗了，那么就是為了失敗準(zhǔn)備的。在面試前還應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：
。選擇專門的會(huì)議室
。擺上應(yīng)聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。
。面試主管名片
。面試記錄本
。手機(jī)、電話最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應(yīng)聘者有欺騙感。
一位朋友曾經(jīng)去一家化妝品公司應(yīng)聘學(xué)習(xí) 經(jīng)理的職位，在初試的時(shí)候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，學(xué)習(xí) 經(jīng)理的工作主要負(fù)責(zé)公司所有員工的入職學(xué)習(xí) 、在職學(xué)習(xí) 、晉升學(xué)習(xí) 等。進(jìn)入復(fù)試后人力資源部經(jīng)理來面試，對(duì)方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，學(xué)習(xí) 經(jīng)理不負(fù)責(zé)學(xué)習(xí) 。
他想：兩個(gè)人說法不一致，連有多少店都數(shù)不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺有點(diǎn)欺騙的味道，白白浪費(fèi)時(shí)間與精力，早知如此就不來了。面試后：讓應(yīng)聘者心中有數(shù)。
面試結(jié)束時(shí)，很多面試主管會(huì)說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。到底要等到什么時(shí)候呢？一天，一個(gè)星期，還是一個(gè)月呢？很多時(shí)候，面試主管會(huì)遇到這樣的情況，當(dāng)通知應(yīng)聘者再次面試或上班的時(shí)，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù)，比如”三天或二個(gè)星期后將會(huì)通知下一輪面試。
2、新進(jìn)員工學(xué)習(xí) 留住人才
千萬別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對(duì)公司有全面的了解。新進(jìn)員工學(xué)習(xí) 是新員工了解、知識(shí)公司的重要渠道，也是留住新員工“心的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員工學(xué)習(xí) ，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工學(xué)習(xí) 卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進(jìn)員工學(xué)習(xí) 可以縮短磨合期，讓員工在較短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。
一個(gè)成功新進(jìn)員工學(xué)習(xí) 可以從以下幾個(gè)方面入手：
。對(duì)行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹
。公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹
。公司的文化
。公司歷史
。公司的前景及發(fā)展方向
。解釋公司管理政策及制度
。重點(diǎn)講解新進(jìn)員工的待遇，包括 薪酬 、福利、休假等
在學(xué)習(xí) 方法的選擇上有多種形式，如：講座，團(tuán)體活動(dòng)，實(shí)地參觀，輔助資料等。成功的新進(jìn)員工學(xué)習(xí) 將大大減少員工的流失率。
3、有效的溝通
當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會(huì)產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時(shí)候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識(shí)工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會(huì)讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對(duì)公司的情感，用感情留住他。
4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才
馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵(lì)、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識(shí)自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
在員工成長過程中通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點(diǎn)是當(dāng)員工到達(dá)職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因?yàn)槭スぷ鞣e極性甚至離開公司；二、慢節(jié)奏提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)。企業(yè)應(yīng)對(duì)新入職的員工有計(jì)劃地計(jì)劃 其走向上一級(jí)的崗位，合理計(jì)劃 每次晉升的時(shí)間段。
在這一點(diǎn)上， 零售 巨頭沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。
