——員工與上司關(guān)系調(diào)查報告

    HR業(yè)內(nèi)流傳這樣一句話：“員工因企業(yè)而來，又因上司而走”。又有人總結(jié)說，“員工一周內(nèi)離職是因為HR，三個月內(nèi)離職是因為 企業(yè)文化 ，一年內(nèi)離職則是因為上司”。由此可見，上司對員工的影響非常大，是他們職場中不得不面對、又愛又恨的人

    |策劃•本刊編輯部執(zhí)行• 北京 外企方勝商務調(diào)查有限公司

    上司與下屬，是一對充滿了矛盾，但又追求默契的群體。由于雙方站在不同的角度和立場，矛盾是不可避免的，能否處理好這一矛盾直接關(guān)系著企業(yè)的凝聚力和生產(chǎn)效率。那么，作為員工，喜歡什么樣的上司呢？身為上司，又應該如何設(shè)身處地從下屬角度出發(fā)開展管理工作，贏得下屬的支持呢？針對這一話題，北京外企方勝商務調(diào)查有限公司展開調(diào)查。調(diào)查于2012年6月至7月期間展開，面向廣泛的員工群體，回收數(shù)據(jù)337份，其中有效數(shù)據(jù)296分，有效率87.8%。

    “員工因上司而走”，那么到底有多少員工是因為與上司的關(guān)系而離職呢？如圖一所示，盡管原因可能會多種交錯在一起，但讓員工選出最重要的一項時，有31%的員工認為上一次離職的原因是與上司的關(guān)系問題，這一比例僅次于認為公司平臺不適合這一選項。

    那么，目前員工與老板的相處情況如何呢？可以看到，選擇“很默契”和“還好”的員工比例合計30.3%，同時明確表示“不喜歡”的員工占28.4%，但選擇“一般”的員工比例高41.3%。這反映出大部分員工對自己的上司其實是不滿意的（如圖二所示），同時也有小部分員工認為自己的上司真的不錯。

    “合自己的胃口”，這是員工對上司最大的期待，領(lǐng)導能設(shè)身處地，從員工的角度考慮問題。那么，員工喜歡什么樣的上司呢？參考戈爾曼的分類，領(lǐng)導風格分為六類，如圖三所示，民主型的上司是最受員工歡迎的，被41.4%的員工所接受，其次是關(guān)系型和遠見型上司，選擇的員工分別為34.7%和33.5%，其他三種領(lǐng)導風格，命令型、教練型和示范型接受的員工相對較少，特別是示范型上司，只有7.6%的員工表示認可。

    從調(diào)查結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)幾點：

    員工不太喜歡權(quán)威型的上司，民主型的上司要遠比權(quán)威型的上司受歡迎。

    員工喜歡有遠見的上司，這些人睿智、博學，在他們身邊能夠得到很好的成長，但這樣的上司是否民主就不一定了。

    關(guān)系型的上司同樣受員工們的歡迎，這反映出一定的中國特色，善于處理人際關(guān)系的上司同樣善于處理與下級的關(guān)系。

    示范型的上司是最不受員工歡迎的類型。凡事以自己的為標準，制定規(guī)范，進行示范，并要求員工嚴格遵守，這樣反而讓員工反感。事必躬親的上司不但把自己弄得很累，下屬也感覺很痛苦，不懂得放權(quán)造成的結(jié)果就是費力不討好。

    如果只是不合胃口，起碼還可以忍受，讓員工毅然說出不喜歡三個字的上司，一定有讓員工不喜歡的原因。如圖四所示，員工最無法忍受領(lǐng)導的“不公正”，當然這說明不公正，起碼是感覺上的不公正已經(jīng)落在了這名員工頭上。緊隨其后的問題是“缺乏職業(yè)精神”，員工還在努力工作，上司已經(jīng)別有用心了，這樣的上司只能換來員工的鄙視。員工意見比較大的幾點還有前后不一、獨斷專行、判斷能力差。其他性格上的缺陷，包括不體貼，不夠果斷，專業(yè)能力差雖然有員工提出，但選擇人數(shù)較少，已經(jīng)不是員工的關(guān)注點了。

    值得注意的是，回答問卷時員工們似乎來了興致，選擇“其他”選項的比例也有20.6%，非常積極，這與通常調(diào)查時的狀態(tài)截然不同。他們列舉了其他一些難以接受的性格包括大嘴巴、愛聽閑話、生活上的事情帶到工作中等等，這其實也反映出上司不夠職業(yè)。

    本次調(diào)查在一定程度上成為員工發(fā)泄工作中郁悶的平臺，員工評價他們的上司，尤其是他們眼中上司的缺點時，有更強的主觀性，也會有擴大化趨勢。因此，數(shù)據(jù)可以在一定程度上參考。

    但是，通過數(shù)據(jù)我們?nèi)匀荒軌蚩闯龊芏鄦栴}。首先，可以欣喜地看到，還是有17.2%的員工與上司配合默契，有如魚得水的感覺，這些員工能夠充分發(fā)揮出自身的能力；其次，員工越來越有獨立性，希望上司不要過多地干涉自己，給予其充分的自由空間；再次，在心理上員工還是把上司看成前方的目標，目標正確自然能引導員工的方向，目標歪了就會被員工拋棄，這要求上司們以更高的標準要求自己，否則將遠遠地被信息接收渠道更廣、獨立性更強、潛在能量更大的下屬拋在后面。