多數(shù)企業(yè)在這個階段面臨兩種選擇：一是從家族內(nèi)部培養(yǎng)接班人，二是從家族外部尋找專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。

歐洲管理發(fā)展基金會名譽主席赫拉德·范斯海克（Dr. Gerard Van Schaik）近日在中歐商學院的講堂分享了他在過去幾十年里作為家族外部經(jīng)理人的親身經(jīng)驗。

范斯海克的主要觀點認為，對家族企業(yè)來說，當家族里沒人有能力經(jīng)營企業(yè)的時候，就是這個家族企業(yè)該從外面尋找專業(yè)經(jīng)理人的時候。

范斯海克稱，假如一個家族內(nèi)部沒有能力足夠的接班人，或者不愿讓家族成員來接手管理工作的話，那么家族企業(yè)應該在外部尋找管理人員。

這個觀點與另一家德國知名家族企業(yè)博世不謀而合，其家族第三代、創(chuàng)始人博世的嫡孫Christof Bosch認為，企業(yè)比家人重要，如果后人不能勝任，將由職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，因為只有專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人才能領導博世走向未來。

范斯海克曾在荷蘭著名家族企業(yè)喜力（Heineken）集團效力長達34年，期間曾負責集團的商務和財務，擔任集團董事近20年，并曾擔任集團CEO和COO。同時，他也曾在荷蘭全球保險集團及荷蘭馬丁航空等跨國公司擔任董事長，是跨越銀行、建筑、貿(mào)易、電子、快消、制藥和汽車等多個行業(yè)的多家公司的非執(zhí)行董事。

范斯海克認為，更多的時候，在一個家族企業(yè)里很難選定一個人，因為需要對他進行培訓，讓他有國內(nèi)及國際經(jīng)驗，對于規(guī)則也非常清晰，因為，面對全球競爭，家族企業(yè)應當盡早培養(yǎng)具有國際化視野的接班人。“這個接班人必須非常清楚家族企業(yè)的海外業(yè)務，海外業(yè)務的管理方式可能和本國的家族企業(yè)管理方式是不一樣的。”他說。

另外，范斯海克提出，家族企業(yè)和家族外部管理者之間的關系應當是透明的。也就是說，家族企業(yè)的外部CEO對待家族內(nèi)部的高管成員應當與其他雇員一視同仁，不允許其有任何特權。同時，外部CEO的待遇應該和家族企業(yè)其他高管成員是一樣的，同樣不應該區(qū)別對待。

“在家族企業(yè)里面，決策速度可以是非常快的，應當將這種優(yōu)勢培養(yǎng)成競爭力。”范斯海克稱。

“家族企業(yè)CEO在任何時刻都需要把企業(yè)的利益放在首要位置，在關鍵時刻做決策不能只考慮該家族股東的利益。”范斯海克認為，家族企業(yè)與非家族企業(yè)的區(qū)別主要在于四個方面：延續(xù)性、忠誠度、專業(yè)性以及利潤最大化。具體來說，來自家族內(nèi)部的企業(yè)管理者會把延續(xù)性放在第一位，忠誠度放在第二位；而非家族企業(yè)的管理者會把利潤最大化排在首位，其次是專業(yè)性。

結合范斯海克來自歐洲的觀點，中歐國際工商學院管理學教授李秀娟認為，跟很多國外的家族企業(yè)一樣，中國的家族企業(yè)最根本的痛點也在于二代該不該接班。李秀娟援引調(diào)研數(shù)據(jù)稱，職業(yè)經(jīng)理人進入家族企業(yè)的比重已然上升，并漸漸成長為家族管理權接班的新趨勢和新興力量。而對于家族內(nèi)部二代如何接管家族企業(yè)的問題，有近2/3受訪者表示，可以以持股股東的身份擁有企業(yè)，也就是說，家族企業(yè)在一般情況下聘用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，當企業(yè)遇到重大危機或職業(yè)經(jīng)理人不稱職時，則由家族二代親自接管。

中歐國際工商學院副院長兼教務長丁遠教授在總結范斯海克的演講時表示，家族企業(yè)成員應該深刻認識到職業(yè)經(jīng)理人的能力與能量，在彼此相互尊重的基礎上形成良性而理性的合作關系。“職業(yè)經(jīng)理人絕非家族股東的下人，而是具有獨立人格與權利、忠誠于公司和股東的專業(yè)人士。家族企業(yè)應當設置科學有效的薪酬激勵機制來對待職業(yè)經(jīng)理人，使其真正融入企業(yè)的發(fā)展。”