對任何企業而言，擁有一個強健的領導層已成為不可或缺的事情，在現今不確定性加重的全球經濟環境中尤其如此。伴隨著更多即將到來的挑戰，擁有良好的高管人才已成為企業安然度過艱難時期尤為重要的條件。

然而，這一需求卻遠遠大于能勝任高管職位的人才供應，企業因難以覓到高管人才而發出的抱怨不絕于耳。

那么，企業該如何解決這個問題？

事實上，企業可通過不少方法來提高其現有高管或潛在高管的學識和能力。

首先，企業需要意識到符合高管職位的人才必須具備一些非常基本的技能、能力和知識基礎。掌握并勝任高管職位所需的能力體系要求，對有志進入公司管理的員工個人的未來發展極為重要。這些能力包括智力以及外向和嚴謹的性格特質，此外還有口頭表達能力、流暢的英語以及晉升至領導層的意愿或動力。

其次，企業需盡早確認哪些人具備晉升至領導層的潛質。有很多方法可用于辨識人才的資質，但最有效的還是根據當下的表現以及過往的職位進行判斷。此外，企業和員工自身也可采用自我評估工具審視這些潛在人才在各項基本資質中的優勢與不足。

第三，企業需要意識到正規教育的重要性。為了讓員工全面系統地了解企業如何運作，企業必須為員工提供基礎的商業教育。市場上已有許多領導力開發課程和教育方案，這些課程的目的在于促進領導力的發展。企業應鼓勵雇員參加高管教育課程（包括長期和短期課程）來提升個人能力。

第四，一旦確定了具備潛質的雇員，企業應提供各種機會來引導和提升他們的職業能力。研究結果表明，通過激勵員工完成富有挑戰性的任務來拓展能力是一種相當有效的途徑，即便他們可能遭遇失敗。此外，企業也應鼓勵員工擔任或被調配至其他崗位，借此增進他們對公司及運營方式的了解。

更重要的是，為順應全球一體化趨勢， 企業管理 層獲得接觸不同的文化和企業的機會，以及分派到國外的工作經歷正變得日趨關鍵。

第五，企業可通過來自上司、同事、導師，甚至教練的建議和反饋來幫助員工發展。這種類型的關系網是一種強大的發展機制。

最后，企業應鼓勵員工培養全球觀及深入了解國際事務。通過旅行和分派海外任務也有益于增加員工的見聞。

由此可見，企業可通過多種方法培養自己的領導人才。

但問題是，企業是否采用了上述任意方法？

許多企業僅采用了一部分，并非全部。值得一提的是，當企業采取行動時往往為時已晚，以至于當高管人才需求突然出現時因措手不及而蒙受損失。

為什么會出現這種情況？筆者認為，企業之所以沒采取這些方法，出于如下原因：

第一，上述許多培養計劃費用不菲。例如，企業必須為派遣到國外的高管支付房租、子女學費及其他后勤費用。

第二，許多公司尚未建立任何識別和發展高管人才的正式培養計劃或路徑。相反地，人才的培養取決于員工的自主性，企業一方幾乎不參與。這種情況在小型企業里尤為常見。

第三，企業內部可能無法提供這樣的資源，甚至將其外包。這種情況在小型企業里頗為常見。此外，企業很可能因害怕員工離職使企業的投資付諸東流，因而不愿將太多資源用于人才培養。

但凡事都得有個權衡。

企業可以頂著 人力資源 投資的風險培養高管人才，也可以選擇冒另外一個險——在需求出現時可以晉升到高級管理崗位的人才短缺。在當下暗淡的商業環境里，后者的風險似乎更大。

作者介紹 ：理查·阿維（Richard Arvey）是新加坡國立大學管理學院組織與管理系教授，專業研究方向為與工作、雇主相關的課題，如業績評估、員工激勵和工作滿意度等。