“告訴我，為什么我不應該解雇你？”鐵娘子卡羅爾-巴茨的這句名言，不幸應驗到她自己身上了。自從惠普前任CEO卡莉·費奧莉娜被離職后，巴茨成為了美國科技業最為耀眼的 女性 ，然而與費奧莉娜被解雇經歷類似的境遇是，巴茨近日被董事會一個電話“炒掉”。

　　還未找到繼任者，就解雇現在的CEO，誰將是雅虎CEO的繼任者？被解雇的CEO 是否意味著職業生涯的結束？

　　無“板凳”的巴茨

　　一般而言，國際化的大公司在關鍵崗位應該有繼任管理計劃，來學習 和發展組織內部的高潛人才，創造內部優秀人才庫，以獲得當前和未來所需的核心能力。這也被稱作是“板凳”計劃，就像籃球運動員場外板凳上的替補隊員一樣可以隨時頂上去。

　　為何雅虎董事會顯然在沒有物色好“板凳”人選的情況下就炒掉了巴茨？DDI 資深顧問倪匯鐘告訴《第一財經日報》，“這可能是兩害相權取其輕的做法。”很顯然的是，巴茨和董事會在理念上已經形成了較大的差異。巴茨認為她的整頓雅虎的舉措，在2013年才能看到效果，但是董事會卻已經沒有耐心。

　　著急解聘巴茨可能還由于董事會在公司內部所受的壓力。“巴茨干得太糟了”，美國科技博客BusinessInsider近日披露了大量與雅虎高管的匿名談話摘要，多數人都對雅虎CEO巴茨持負面看法。

　　但董事會能否找到一個合適的人選? 雅虎是家新聞媒體公司，同時也是一家互聯網技術公司，要CEO都具備這兩個方面的背景，確實不好找人。傳說中的候選者包括去年10月接管雅虎美洲業務的羅斯·萊文索恩，新聞集團高管喬納森·米勒以及新聞集團前總裁、屢次呼吁 私募 股權投資公司收購雅虎的彼得·切寧等。

　　“相對于IBM、GE等藍籌公司完備、透明的繼任管理計劃，像雅虎這樣的新科技公司發展迅速，其明星創始人、明星CEO的繼任計劃相對來說不完善、不透明。”時刻計管理咨詢公司咨詢總監包晨星說。

　　而倪匯鐘認為，就算雅虎也有自己的繼任者計劃，但企業不同的階段需要不同特質的領導人，其內部培養候選人需要一定的時間，是否能符合雅虎現在發展形勢的需要也是問題；如果從外部找人擔任新CEO，繼任者也需要花時間和精力去了解新公司的經營策略和 企業文化 ，而能否很好地延續或突破原有戰略，也是一個未知數。

　　美國董事會領導力研究中心和美世德爾塔咨詢公司的一篇調查報告中的觀點，顯示“只有約一半的公有及私有企業對首席執行官的繼任問題有詳細的計劃……即便是那些員工上千，且每年花費百萬用于培養人才的全球性大公司也是如此”。

　　董事會的代價

　　巴茨是雅虎的第四任CEO，也是第四位被“業績”衰退趕走的，但這四位在此前職業生涯都算成功的CEO接手雅虎后，都未能扭轉衰退的局面。巴茨下課后，雅虎董事會損失的可能不僅僅是1000多萬美元的離職補償，還有諸多人士對雅虎董事會的決策能力表示懷疑，畢竟CEO都是由董事會任命的，任期未滿解聘，實際是董事會承認自己做了一個錯誤的決策。

　　更大的質疑是雅虎董事會缺乏勇氣面對現實，無法做出果斷而堅定的決定。當巴茨給雅虎帶來負面影響時，董事會依然支持巴茨。直到今年6月雅虎年度股東大會時，董事長博斯托克還表示：“完全支持巴茨及現有管理團隊”，“相信雅虎走向正確”。

　　目前持有雅虎5.1%股份的Third Point對沖基金經理丹尼爾·勒布，就堅持現任董事長也應下課。他認為雅虎一些董事會成員應為公司的失敗及其個人表現負責。因為當初拒絕了微軟的收購報價，以及選擇了巴茨。而相比微軟當時提出的446億美元價碼，雅虎如今183億美元的市值顯然有些“寒酸”。此外，對于雅虎持有的亞洲資產，雅虎持有的日本雅虎和中國阿里巴巴的股份的處理，博斯托克顯得無動于衷，以至于對這些資產變得失去控制力，處于被動的地位。

　　更重要的是，勒布認為，只要羅伊·博斯托克仍擔任雅虎董事長，那么雅虎就無法吸引必需的才智之士，尤其是CEO人眩雅虎董事會以及管理層需要一次徹底的洗牌，以修復管理不善造成的品牌價值貶損。

　　在中智 人力資源 管理咨詢有限公司副總經理胡彭令看來，董事會成員對公司未來的發展戰略以及思路考慮方面，難以做出一個有遠見的決定或達成一致，從而也就無法確認對繼任者的要求。他認為，這可能也是雅虎目前很難找到合適CEO的原因。

　　而這次被解雇事件中體現出來的CEO與董事會的矛盾，也可能讓雅虎的一些優秀人才受到影響而流失，包晨星認為，這對于董事會來說也可能是一大損失。

　　被解雇CEO的“第二春”

　　像巴茨那樣高調宣布以被解雇的方式離開，或是像中國同行們那樣虛稱“尋找新的挑戰”的CEO，多少都會讓人覺得“情何以堪”。被解雇之后如何調整心態，像惠普前任CEO卡莉·費奧莉娜離職后所著的《勇敢抉擇》那樣選擇未來之路是面臨的共同問題。

　　在西方社會，被解雇的CEO繼續走 職業 經理人 道路也很正常，“這是因為公司會甄別，有時CEO的業績沒有做好而被解雇，有時并不一定是CEO本身的責任。”胡彭令說，比如有時CEO只是董事會戰略的執行者，或是行業處于衰退通道等原因。在一個行業業績沒做好，不代表在另外的行業也無法做好，因此很多人選擇轉行，也受到認可。

　　倪匯鐘表示，如果是因為個人的正直、誠信、操守方面的丑聞而下臺，當然個人聲譽下降，也不會受其他雇主待見；如果是該CEO與董事會理念不一致，而本身能力很強，則可能依然受到其他公司歡迎。

　　不過，在金融危機后的一個趨勢是，CEO們所面臨的業績壓力達到了歷史最高水平。博斯公司對首席執行官更替情況的年度研究顯示，目前CEO 更替率總體比20 世紀90年代來得更高，CEO 的任期越來越短，2010 年的平均任期為6.6 年。

　　“對于這些被解聘的CEO來說，他們的未來選擇可能是馬斯洛需求的最高的層次，自我實現的需求。”倪匯鐘說。喬布斯“被”離開蘋果后，又卷土重來；新浪的王志東“被”離職后，選擇了重新創業；卡莉·費奧莉娜除了在世界各地發表高收費的“領導人訓練”演講和寫書之外，還擔任華盛頓地區計算機安全公司Cyber Trust 和一家 風險投資 公司的董事。

　　從實業轉型做投資，是不少CEO離職后的選擇。因“中國供應商涉嫌欺詐”而引咎辭職的阿里巴巴公司前CEO衛哲，表示要創建嘉御投資基金，瞄準投資“二手樓”、“爛尾樓”及因管理問題無法 上市 的公司，希望給這些企業提供管理上的服務。國美前CEO 陳曉，也轉型做股權投資，將投資重點關注家居、服裝、生物制藥等消費品行業。