關注企業薪酬體系的內部公平性
公平是人們對一個人的所做（投入）和所得（產出）關系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進行對比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內部公平
國有企業薪酬體系的誤區及對策
近來，為幾家國有大型企業做了人力資源管理的咨詢項目，從中發現了一些共性的問題，在此與大家共同探討。
有效的薪酬體系是跟員工討論出來的
月末或月初，每個員工都會收到一份工資單，上面打印著只有本人才知道的工資數字，對這個數字進行保密，已經成為很多企業內部第一重要的紀律。
薪酬體系的設計11步
正常情況下，薪酬體系設計流程是：1 澄清企業人力資源戰略，明確企業激勵導向；2 進行內外部薪酬調查，了解市場薪酬情況，結合歷史數據制定薪酬總額控制方案；3 進行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，同時進行薪酬結構設計，此過程中需考慮企業 績效 管理 系
如何設計一個好的高管薪酬體系？
企業高管薪酬體系設計完成之后，需要根據實際激勵效果、企業績效目標達成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績效標準等的修訂，從而形成一個不斷優化和改進的循環體系。
薪酬體系要讓員工分享企業的高速成長
繼富士康事件后，本田工人提出的薪酬問題更為大家所關注。最表面最直接的是工人普遍收入低，晉級加薪困難。以I級工人為例，其月收入在1200元左右，通過長時間加班最高能拿到1700元。考慮到當地的生活開支，工人結余少、生活困難。
薪酬體系中的長期激勵設計
薪酬體系中的長期激勵設計:一、社會保障金;二、員工持股計劃;三、退休金計劃;四、繼續教育計劃;五、購房購車貸款（贈款）計劃
如何設計薪酬體系和薪酬制度
對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
薪酬體系設計
薪酬問題歷來是企業管理中最敏感的問題。為了保證酒店具有持續發展競爭力，酒店必須對關鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產生心理不平衡，影響工作的積極性。
薪酬體系設計六大誤區
采取薪酬水平領先策略的企業一般是在同行業的市場中處于領導地位，并且外部市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切，企業自身也處于高速成長期，薪酬的支付能力也比較強等。而采用薪酬水平跟隨策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業
