文化如何影響組織績效 How Culture Impacts Organizational Performance

課程目標

 通過本課程的學習，學員能夠： 

? 全球化企業的團隊特點

? 了解為什么跨文化整合是企業全球化中最具挑戰的一個環節；

? 能夠描述組織文化的內含和表現形式； 

? 理解全球化企業所面臨的多元化問題的各種表現形式；

? 掌握用于衡量文化差異，解決跨文化沖突的工具和方法； 

? 通過案例分析，學習處理跨文化問題的技巧；

? 評估文化多元化對企業發展的機會與挑戰；

? 將學到的工具運用到工作中去。（包括與在中國的外籍人士或者 駐外國的中國經理或員工進行高效溝通。）

? 建立高效的多元文化的團隊

跨文化工具的介紹與使用

? ODE全球首創的幫助跨國企業進行多元文化整合的工具； 

? 基于文化維度的全球80多個國家文化大數據的文化分析和測評手段。 

? 為每個學員建立自身文化偏好的檔案； 

? 為企業量身打造一套跨文化問題解決方案： 學員可以根據自身需要，選擇目標國家（一個或多個），即可獲得完 整的文化調整建議和技巧。

? 通過科學統計的方式，為企業提供為其量身定制的全球文化整合方案和路線圖。

課程知識點 

? 文化的定義、文化的形式、文化模型（洋蔥模型、冰山模型等）以及學習文化的步驟；

? 文化差異的衡量與描述：文化大師吉爾特·霍夫斯塔德（Dr. Geert Hofstede）博士的文化6維度和導向；

? 文化差異及調整； 

? 文化在領導力和管理中的應用——文化對組織及績效的影響；

? 如何建立和有效地管理多元文化的團隊；

案例分析 ? 案例呈現一：你還好嗎？（個人主義）

George 是來自英國的學員，他和來自中國，韓國和印度的同事一起在杭州參加領導力培訓課程。在課程討論中，George發現自己的觀點與團隊成員的差別很大。他實在無法認同他們的意見時，George 會講明自己的看法。

偶爾，George也會表現出認真傾聽的樣子。 同組中的Pradeep是一位印度同事，他看到George不發言的時候， 就會詢問：”Are you alright ? 你還好嗎？ ）。George 回答說沒有問題。 但在以后的幾天培訓中，Pradeep一直問 “Are you okay ? “, 這讓 George 很不理解，不耐煩地回答”你為什么一直在詢問我這個問題， 你為何不多關注自己呢？

? 案例呈現二：委婉地表達關注（權力距離維度） 

1997年8月，韓國大韓航空的一架飛往關島的飛機，降落時遇到 大雨，結果很不幸，這架飛機撞上了機場附加的山，機上人員254人， 共有228人遇難。 事后的調查發現，主要責任在機長。當天，他非常疲倦，做出了 一系列錯誤的決定。更重要的是，其他機組人員是發現了問題的，而且他們也提醒了機長。但是問題的關鍵是：他們提醒的語氣非常委婉， 簡直就是暗示。因為在韓國的文化傳統中，副機長和機械師絕對不會對他們的上級，也就是機長，用直接和生硬的語氣講話，那會被認為是失禮。而那個機長顯然沒有聽出下級委婉語氣中的真實信息，沒有及時修正錯誤，最終釀成大禍。 

? 案例呈現三：差不多就可以（確定性要求維度）

一家中國著名的跨國企業在大連建立全球服務與支持中心，該中 心在產品升級更新的全球支持中，收到來自國外各國經銷商的投訴， 抱怨中心在產品說明和流程更新方面不夠及時和詳盡，可是大連中心 卻認為很多修改是顯而易見的，不必重復說明。

? 案例呈現四：工作與生活（成就維度） 

張正是一家中國國有大型集團企業下屬大型設備制作公司的項目 經理。該公司全資收購了一家位于挪威的家族企業。張正受公司委托， 帶了一個3個人的技術團隊去挪威安裝并調試公司的ERP系統。中國團 隊每天早上7:30就達到辦公室以便及時地與公司總部的團隊交流。由于需要挪威團隊的支持與合作，張正也要求與項目直接相關聯的挪威 員工一起加入項目團隊并與中國的同事一起辦公。這樣的安排雖然提 高了工作的效率，但也引起了挪威同事的不滿。挪威的同事對中國團隊超時的工作習慣非常不以為然，他們覺得按照中國同事的要求，他 們就會損失與家人和朋友聚會的時間。同時, 中國的團隊卻覺得挪威同 事的工作習慣太休閑了， 對挪威同事花費大量的時間在家庭瑣事和社 交活動而非職業發展也大為不解。

案例呈現五：展望未來還是聚焦當下（時間導向維度） 總部位于慕尼黑的德國制造企業正在進行其常年全球HR總監會議， 來自包括美國和中國在內的十多個海外分公司的HR負責人參加會議 并先后代表本國分公司作了發言. 來自中國的王立偉首先發言，他首先介紹了德國和中國之間的強 大的合作關系，回顧了德國母公司在100年前就與中國開展業務的光輝歷程。

然后王立偉開始詳細介紹中國市場特點，客戶規模及滿意度， 過去幾年的銷售增長，對未來12年的市場預測。最后，他強調公司將 大力投資在HR資源，提高產品質量，為未來的發展打好堅實的基礎。 與中國同事不同，來自美國分公司的Mr. Samuel Freedericks只是 簡單介紹公司目前的狀況，主要是前二個季度的財務報告以說明公司 的業績情況。然后，他對未來二個季度的業績作了預測。他發言的重 點則是如何降低成本，改進流程以提高利潤狀況。

案例呈現六：Frank的個人呈現（放縱維度） 一個全球性的人力資源咨詢公司為一個跨國企業招聘高級執行管 理者。他們通過多位專家的集體面試為每一位候選人進行評分。這個 專家團隊包括來自德國，美國，瑞典和韓國的人才專家。在多數情況 下，他們對候選人的判斷基本一致。 但是，對于候選人的個人呈現部分，四位專家常常會有不同的觀點。

Frank是一位年輕的德國候選人，他在作個人呈現時，詳細講述 了他的職業生涯與經驗，知識以及對未來工作的展望。他表現得非常 平靜，面部表情比較嚴肅，在對未來的業務預測時，也顯得保守，但 他的呈現條例清晰和流暢。 Frank的個人呈現結束后，來自美國和瑞典的專家給了不太高的 評分。他們認為Frank的呈現太負面，保守，也缺乏趣味和幽默感。 但是來自德國和韓國的專家則給了Frank的呈現高分。他們認為Frank 的呈現內容真實和充分。在他們看來，Frank是一位成熟和有經驗的 管理者。

綜合案例：跨文化工作場景下的綜合練習

- 視頻播放一段跨國企業在不同文化背景成員參加的團隊會議現場；

- 分析經理的領導風格； 

- 分析文化差異在團隊溝通中的影響；

- 提出改進意見。

*每個案例都是真實公司真實案例 *每個案例分析，培訓師都將引導學員使用到ODE的跨文化工具。