在課堂上我們講到了提高下屬責任心有四種做法：提供工作和成長的相關信息、營造自行負責的工作氛圍、引導自行解決的工作習慣、培養管理者愿景。其中，信息、氛圍和引導是激發責任感的條件，但只有當員工擁有管理者愿景時，才能更好承擔責任。從關注自己在做什么，到思考自己為什么這樣做；從等候被告知，到主動行動并反饋。

如何培養管理者愿景？可以參照四維構建法，從以下角度進行工作設計。

1、通道做寬。

很多公司只有一個管理序列的晉升通道，管理崗位的職數又有限，員工認為自己晉升無望，積極性不高。這種情況可以將職業生涯發展通道做寬，除了管理序列，還可以有技術序列、銷售序列、項目管理序列。例如，某公司的技術序列發展通道有這樣的不同崗位：新員工——正式員工——技術員——初級工程師——中級工程師——高級工程師——副主任工程師——主任工程師——副總工程師——總工程師。通道寬了以后，員工發展不再是擠獨木橋，可以選擇到適合自己的發展路徑，積極性會提高。

2、通道做細。

一些組織工作內容聚焦，不適合多通道職業發展路徑，這種情況可以考慮將職業生涯發展通道做細。否則就是總經理——部門經理——員工三個層次，員工發現幾個部門經理還都是老板家的親戚和朋友，我在這里沒啥前途，萌生退意是很正常的選擇。從員工到經理，可以設置主管、高級主管、資深主管、經理助理、副經理等崗位，通道做細后，大家工作績效好，就會有晉升的崗位。

3、通道做快。

通道做細并不是年功序列制，針對特殊貢獻的優秀員工，還應當有快速晉升激勵，這叫做把通道做快。當員工取得非常優異的工作成效和重大貢獻時，除了現金獎勵，公司決策層討論后可以快速提拔，甚至連升三級，此方式不常使用但應當要有快速晉升通道，否則員工會覺得你們細分通道只是為了把人拴住。

4、通道做活。

給別人做永遠不如給自己做的積極性更高，要把通道做活，運用外包、孵化，阿米巴等機制，把員工培養成內部合伙人。管理如何更好地激發員工們的積極性？管理中的控制職能的效用和以前大不一樣了，控制易導致官僚主義的管理作風，從而磨滅人們的革新精神與創造力。真正的控制，只能是來自于員工個人，這種控制才能夠達成管理的績效。我們應該意識到，在企業界愈來愈多的人們開始接受這樣的觀念：“將員工變成一個老板?！?/p>

以上通道做寬、通道做細、通道做快、通道做活這四個建議的給出，是從通用的角度，在管理實踐中更重要的，是結合組織發展階段、隊伍現狀、戰略規劃等多種因素，找到適合自己的做法。

上述方法，可能會增加企業的人工成本，應當結合愿景管理來釋放員工的能量，具體從以下三個方面考慮：創建愿景、尊重員工的貢獻、信任與授權員工創新。讓員工真正意識到，成為管理者后，責任更大、挑戰更大、業務運營范圍更大、視野更高、影響力更大。拿破侖說：不想當將軍的士兵不是好士兵。同理，如果一個士兵他想當將軍了，顯然他能夠更好地承擔好自己當士兵時候的責任。

思考題：你通過哪些例子說明大家的長期利益可以在共同目標下實現？