來源：直方大創新中心
最近，宜家(IKEA)家具做了一個實驗，結果震驚了所有人。
宜家在北歐一家店門口，擺放了兩盆綠植。在兩個月的時間里，他們請路過的在校學生一起參與這個實驗：對其中一盆綠植訴說贊美之詞，比如“我愛你、你真美麗、我很喜歡你”等；而同時對另外一盆綠植給出咒罵之詞，如“你丑死了、我恨你、你去死吧”。
兩個月后，這兩盆綠植在給予同樣的環境、空氣、肥料的情況下，竟然發生了大相徑庭的轉化，被祝福的綠植高大茁壯，而被咒罵的綠植則已枯萎凋零。
這說明什么？我們人類的語言，包括我們的意識，都是有能量的。而這個能量會影響我們周圍的事物，包括我們自己。
對一個組織來說，同樣如此！當一個組織充滿了正向能量，組織必然會富有活力和生機；而如果滿是負能量，則必然會走向衰敗。
那么，問題來了！
能量究竟是如何影響我們組織的？為什么說真正的領導者，都必然是構建組織能量的高手？組織又到底如何得到更多的正向能量呢？在本篇文章中，我將分別作論述，希望能幫助我們的企業領導者和管理者們，重新認識組織和能量！
從能量學的角度，組織需要被重新定義和認知
01
什么是真正的組織能力？
在傳統意義上，組織能力就像各種功能件的組合，我們可以自己建設能力，也可以從外部引進，甚至還可以購買外包服務。這就是著名的人才和組織能力的3B理論（Build, Borrow, Buy），是一種非常傳統的組織能力機械觀。可是，真正帶組織實現過成長和跨越的領導者，都知道這種方式是遠遠不夠的。
真正的組織能力,更需要一種達成目標的干勁、凝聚力、克服困難的勇氣和穿透力，蘊含著一個組織的一致性、忠誠度、干勁和不言敗的精神。
事實也證明，組織能力在戰略落地實踐中，并不像理論上認為的機械可拆分的能力組件，而更像是一種發自內在的能量。
那些能將組織從小到大，跨越各種障礙，最終實現不同時期戰略愿景和目標的領導者，并非是一個基于人力資源視角的組織能力設計者，更像是能激發并熟練駕馭組織能量的高手，比如馬云。
阿里巴巴創始人馬云，
正是構建這股組織能量的高手
阿里巴巴創業之初，馬云就一直用他特有的領袖才能，向團隊成員描繪著“讓天下沒有難做的生意”這一企業使命。但在當時，很少有人相信這個使命是可以實現的，但馬云一直堅持這個使命到今天。
馬云善于用激情引領團隊，并在組織內構建了一種超越現有階段的認同感和發自內心的干勁，讓他們覺得是在干一件偉大的事情，而且只要團隊在一起，一定可以把這個事情干成。
就是這種強大的組織使命感和深度連接的內部信任，讓阿里巴巴充滿了獨特的能量。
直到今天，阿里巴巴依舊是一家非常強調使命和價值觀驅動的企業。員工們經常自愿加班干到很晚，除了因為他們有著高薪和令人艷羨的股票，更有著發自內心的理想和認同。
02
從能量學出發，重新認知組織和領導者
我們上面提到的這種驅動組織成功的內在能量，與我們現在所理性分析的組織能力，是有著本質的區別。
事實上，在現代物理學看來：物質，本質上就是能量。愛因斯坦的質能公式E=MC2，就是對這一發現的最初說明。在量子時代，意識存在和物質能量之間的關聯，正在引起很多研究者們的深入探索。
作為人的聚合體，組織自然也是能量的集合。如何認知和激發能量，將是量子時代重新認知組織，并且有效執行戰略的關鍵。
讓我們從能量體這個角度，重新看待一下組織的定位和作用：
1、組織就是能量的發生器和聚集體。
2、組織由個體構成，但組織在整體上也有它的意識；這個意識可能來自于領導者為組織賦予的使命、愿景和價值觀。
3、領導者激發組織的量子意識，讓組織的能量超越個體，成為更高層級的一種能量的聚合；同時，領導者需要敏銳地觀察組織的能量，在怎樣發生和流動，是否卡在了什么地方。
敏銳的領導者，會覺察到當前組織能量的高低狀態和問題所在。他們會想辦法去調整這種能量狀態，可能是調整組織架構，可能是改變原有的績效或激勵方式，也可能是改變組織現有的業務流程，從而讓能量更加順暢地在組織內流動。
這種高能量狀態，表現在員工的具體工作中，就是士氣、干勁和投入專注的精神。
組織能力是可以逐漸學習和成長，在實踐中摸索和培養起來的；但組織能量卻不能，就像一個人的靈魂，因為從根本上，組織的成功、組織能力的核心就是這種能量狀態。相信大部分有實踐經驗的人，都會明白這個觀點。
這也正是我《輕戰略2》這本書的切入點所在，從組織能量的角度，而非傳統牛頓思維的組織能力角度，來展開我們的組織能量塑造之旅。
意識和動機，會如何影響我們的能量層級？
關于組織和個體能量的研究，雖然還是很前沿的領域，但是已經有很多有識之士做了探索性的研究和實踐，很值得我們深思。
01
大衛·霍金斯實驗：意識影響能量層級
關于個體能量的形成和意識的關系，美國著名的心理學家大衛·霍金斯曾經做了長達30年的研究。
他發現個體的能量狀態，是和這個人的意識層級有關的。對這種被表述為意識振動頻率的意識層級，大衛建立了一個從0到1000的人類意識能量量表和圖譜（見下圖）。
經過在運動生理學領域里常年的研究和治療，他發現人類的能量級別以200分為界限，向上可以稱為正向力量(Power)，而向下則稱為負向壓力(Force)。
在正向力量層面：
200分刻畫的是勇氣，也就是對世界抱著一種肯定的態度，用勇氣和自信的方式，面對未來和不確定性；在勇氣之上250分和310分，分別是中立和信賴，也就是對待外在事物沒有分別心。
能夠達到400分的大多是卓越的哲學家、科學家和思想家，比如愛因斯坦、弗洛伊德等等；在700以上就是人類宗教實踐中常說的開悟，各個宗教的圣賢們多集中在這一區域。
200以下是負面的壓力和情緒：
它包含175分的自大和驕傲，以及150分的憤怒與仇恨；我們的渴望和欲望是125，而恐懼和焦慮是100分；那種看待世界是灰暗的憂傷與懊悔分值是75，感覺世界沒有任何希望的冷漠和絕望是50分。
如果常常懷有一種罪惡感和自我譴責感則是30分；而如果一個人的分值在20分，那就意味著一種強烈的羞恥感和恥辱感，這往往是人格分裂的狀態，也是很多自殺人群所在的能量分值。
大衛·霍金斯的理論，為我們人類個體，以及一切物質事物的能量、頻率狀態，找到了一個完整的量表，并且開發出了一套基于人體機能理論的測評方式，并被很多人使用。
02
動機層次模型：動機影響能量層級
另外一個研究，來自量子管理的先驅研究者丹娜·左哈爾（Danah Zohar）和心理學家伊恩·馬歇爾（Ian Marshall）開發的動機層次模型。
這一模型，將著名的馬斯洛需求模型與大衛·霍金斯相近的能量層級模型，做了整合和對照，從組織和個體的需求動機角度，來看待能量高低（見下圖）。
我們先看負面特征：
如果一個組織的動機層次集中在生存層面，它意味著冷漠、內疚及羞恥；如果在安全層面，表現出來的行為特征則是貪婪、恐懼和痛苦；如果強調歸屬的動機，自大和憤怒就是這個組織最常見的行為特征。但是這些都是負向的能量特征。
再看看正向特征：
正向的能量，只有在尊重以上才會實現。尊重的動機帶來探索行為、組織內的合群與合作和逐漸強大的內在力量；而真正自我實現的動機，則表現為專業化精神、高度理性，及開放廣闊的創造力特征。
在馬斯洛需求的五個層級之上，還有后人添加的巔峰體驗，或稱為超越自我的動機模式，行為特征是全然服務于社會的奉獻精神，對世界平等的愛和靈魂，及最終可以被稱為開悟的寧靜和覺悟狀態。
03
動機能量層次模型，給我們的啟發
很明顯，組織的能量激發，也來源于相應的動機。
今天，我們看到太多企業以生存、安全及歸屬為動機，而這些并不能為我們帶來持續正向的個人和組織能量，它其實是壓力的源頭，也是消減組織能量的原因。
這也是為什么絕大多數組織在發展過程中，將動機管理和組織驅動力放在這三個層次時，組織會變得越來越有壓力、拘禁，甚至產生無法解決的群體焦慮。因為此時，組織內在的能量是封鎖的，無法真正地打開。
每一個組織，都希望能煥發正向能量，具有創新精神和團隊合作能力。而這一定要以組織內的尊重作為基礎，50年以前麥克·格雷格所創立的Y理論，就已經提出了基于人性管理的基本觀點。
而且，組織的動機需要超越個體的動機。
這也是為什么那些具有更高理想的企業，有著超越當前經濟利益的使命、愿景和價值觀的企業，能激發人心、激發組織能量，并且煥發出超常動力的原因所在。
如果一個組織只是聚焦于基于貪婪恐懼的管理方式，看起來是凝聚了大家的歸屬感，但這種歸屬感是一種狹隘的群體意識，它只能滋生自大和狹隘情緒，無法使得企業產生真正持久的正向能量和力量；它帶給客戶和合作伙伴的影響也是一時的，因為不能夠創造出持續的能量和動力，其發展必然衰竭。
所以，對于想要可持續發展的組織來說，能量的解鎖是必須要深思的問題。如果我們將組織看成一個充滿各種可能性的能量體，那我們施加各種動機的影響和行為，將決定著它的能量是釋放激發還是封鎖關閉。
在今天，組織能量系統和能量模型尚處于探索中，如何真正解鎖組織能量，還沒有一套完整系統的實踐方法和理論。在我即將出版的《輕戰略2》中，我會詳細描述我發現的一套解鎖組織能量的方式，下面的篇章，我會先作一些簡單介紹。
如何解鎖組織能量？有兩個關鍵
很多領導者感到挫敗的是，雖然在企業中已提出高遠的企業使命、愿景和價值觀，但在實踐中，組織依舊很難被驅動。
即便薪酬激勵體系包括管理方式，都是按照這套理論設計的，但似乎我們還是無法逃出那個組織低能量的宿命。大部分情況下，組織的成員是既定的，當我們知道這套方法時，這些人已經在這里，我們難道要把主要的員工和管理層都換掉嗎？
顯然是不可能的！
即便我們換到更好的人，但這些人來了之后，是否能和組織產生更好的能量互動呢？有沒有可能新招的人還不如過去呢？
事實上，這正是問題的核心。
組織內部如何用恰當的方式來釋放能量，或者從根本上來說，如何把鎖定的能量打開，是一個組織煥發力量和能量的關鍵所在。
01
需要了解的理論：量子世界和佛教業力
先從量子世界來看：
每一個個體都是彼此相關的，而且這種相關性可能超越了組織的邊界。
我們和很多有形無形的能量之間，有著密切的關聯。而組織，作為一種我們人為定義的形態，只是此刻我們認知所及的一個范疇而已。
其實，這種相關性就是一種連接。物質世界都是由旋轉的粒子構成，而這些粒子能量狀態在很大程度上，是由參與的意識決定的。雖然這一觀點，還沒有從根本上被真正地認知和普遍，但我想以此作為我能量解鎖的第一個理論基礎。
再從佛教業力理論來看：
這個世界的關聯，來自于各種行為所造成的后果，也被稱為“業果”，它讓各種事物，包括有形和無形的事務，得以關聯起來。
只有當這些“業”得以消除時，我們才可以變得輕松，才可以獲得足夠的能量。
這就好比一個容器，我們雖然有著“希望這容器派上大用”的愿望，但容器之內污穢不堪，是無法實現的。只有將這個容器徹底清洗，才能讓它發揮更好的用途。
02
能量解鎖的方式之一：寬恕
不管是能量解鎖、容器清洗，還是“業”的清除，都指的是一件事情，核心就是：
每一個意識個體，能夠對組織中關聯的個體乃至我們尚不知道的關聯，發自內心地給予寬恕；并請求那些與我們關聯的、甚至我們不知道的那些關聯的，給予我們自己寬恕。
當我們的心念發起這種寬恕請求時，過去和我們糾纏在一起的那些“業”，那些與量子相關的意識，都會逐漸打開。而這個打開的過程，就是解鎖的過程，清洗的過程，重獲能量的過程。
因此，在宗教歷史上，幾乎所有的宗教實踐都是從這一步開始的，只是名為“懺悔”。站在今天的時代立場和科學角度，我們是通過寬恕，從而將這個深陷其中的量子意識的死結逐漸打開的。
在組織中，人和人的相遇，可以看成是某種業的關聯。而這種關聯背后藏了多少糾纏不清的力量和鎖定呢？當我們內心對周邊的每一個人發出這樣的原諒和請求原諒的心念時，這一切就會開始改變。
在工作中，人和人之間的交往會產生各種摩擦、碰撞。當這些發生時，實際上會產生一種能量的壓制和束縛；此時，若我們給予原諒并請求原諒，這一切就會釋然，我們會變得輕松，個體和組織本來的能量就會被釋放出來。
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能量解鎖的方式之二：貢獻
不僅如此，每一個個體還要從內心深處愿意貢獻給世界，對這個世界給予貢獻、給予能量、給予一切好的東西。當我們的內心打開，用這種處于巔峰體驗的服務精神作為召喚時，更多的能量就會被釋放出來。
能量值超常人數倍的特蕾莎修女
在大衛·霍金斯的研究中，他一生見到的能量值最高的人是特蕾莎修女，高達700。
當特雷莎修女參加諾貝爾和平獎頒獎典禮，走進殿堂的那一刻，所有人的心念都充滿著和平，沒有任何雜念，這就是她巨大能量所帶來的不可思議的影響。
特雷莎修女為什么有如此高的能量呢？核心就在于她是一個無私的給予者和貢獻者，而且比世界上絕大多數人都要多、都要徹底。
而按照大衛·霍金斯的研究，一個具有700能量值的人物，他所具有的能量相當于7000萬個低于200能量值人類的能量總和，因此他對世界的影響是極其巨大的。
我們可以想象，一個組織中如果有更多的愿意貢獻、愿意奉獻的人，這個組織的能量將是非常正向的；即便高能量者還只是少數，也將帶動整個組織能量的提升，達到一個非常高的境界。
原諒和請求原諒，奉獻和給予這個世界，應該成為個體和組織開啟能量、提升能量的關鍵行為。
當然，對這一領域的探索，還正在進行中。在量子時代，這些探索被更多的實踐者所認知和證實，讓我們能超越牛頓機械物理時代的世界觀，看到更加多彩和動人的世界。
最后，我想再總結一下：
當我們的組織，能用解鎖的方式，打開更多正向能量，并將能量給予周圍的人和組織，乃至我們生存的環境時，我們將會生機勃勃；反之會趨向暮氣沉沉，最終走向凋零的邊緣。
而這一切，正是心智的作用，它超越了物質，并且影響了物質。它不僅僅關乎于能力，甚至決定了組織能力的生成，這就是組織能量的威力和魔力所在。
更多詳細的內容，我會在《輕戰略2》的新書里，作系統闡述，歡迎感興趣的讀者朋友關注…
