很多朋友會說，這是 執行力 的問題。可是我們已經按照執行力的基本要求去做了：

 

    1.做什么？

 

    2.為什么這么做

 

    3.用什么方法去做？

 

    4.時間計劃

 

    5.獎懲辦法

 

    為什么執行力還是上不去？

 

    執行力的問題，經常是執行人出了問題。市面上很多談執行力的書籍，其應用前提基本都是大公司環境，比如完不成任務的最嚴厲懲罰措施-裁員，大企業的 人力資源 可能富余或者替補人選在公司外面排隊，小公司則不然，最起碼是一個人頂兩個人用，而且也沒有專業的人力資源規劃，少了一個人，要么增加其他同事的工作量，要么是老板去做救火隊員。

 

    說現在工作難找，其實小企業找一個合適的員工又談何容易？更何況現在用工成本如此高，員工經常更換，隱性成本極高，所以小企業主一般不會輕易裁員（熟手），反倒是經常被裁。

 

    關于人力資源的問題，有人又會引經據典說，與其花1000元養一個庸才，庸才做出來的工作經常是次品或者半成品，不如花5000元請一個高手，一個高手可以抵10個庸才，省著用，不如用著省。

 

    可是，小企業一個最大的特點就是資金緊張，哪有那么多錢去請高人？即使愿意出大錢去請高人，高人一看企業的規模，愿意來嗎？即使高人看在錢的份上或者未來發展空間愿意屈就，企業原有的員工知道薪水如此大的落差，會如何想？只有老板+高手能馱的動企業繼續前行嗎？

 

    如果無法換一副好牌，那就只能將手中的牌打好了，小企業主改變環境難，改變自身易，這可能是為什么很多人會說，小企業的很多計劃，制度經常變更的深層次原因了。

 

    小企業想提高執行力，需要老板“不務正業”，付出直接工作以外的更多心血，需要做執行力以外的更多輔助性工作，而不是簡單的照本宣科，按部就班。

 

    我們基于小企業的特點，究竟怎樣做，才能提升小企業的執行力呢？

 

    1.闡述愿景，激發員工的能動性和潛能。小企業的另一個特點就是小，就像是張白紙上的一個不起眼的小黑點，但其想象空間無窮，留給員工的創作空間也大，是創造歷史的滋味動人還是按部就班做一個螺絲釘的滋味更誘人？小企業更需要闖將，在無法找到高水平的崗位職員情況下，盡可能激發現有人力資源的潛力，成了唯一辦法，激發其潛能的簡單辦法就是闡述公司的發展愿景，予以其加官進爵的空間和機會，小企業容忍混日子的人，但絕對不歡迎，員工執行意愿不足，在當前物質條件不豐富時，要靠愿景來拉動。

 

    2.加強崗位學習 和崗外學習 。員工執行能力不夠，學習 來補，小企業的老板要將個人的知識力轉化成公司的知識力，只要是靠自己努力后開公司的都會有一定的個人知識，技能積累，人脈等積累，個人的，朋友圈的資源要向公司員工轉化，并為員工吸收。要靠崗外學習 來培養員工的職業素養，對員工最低要求就是，拿多少錢就得做多少事，要對的起自己的薪水，對得起同事和老板的信任。

 

    3.落實計劃不僅要監督，而且要參與。在做計劃的過程中要讓所有負責人都參與計劃的制定而不是粗暴的命令，冷冰冰的工作計劃和考核制度，老板要主動參與到部門經理的計劃執行中去，分擔部門經理工作內，和工作外的痛苦和難處，要多一點人與人之間的溫情，對同事執行不到位的地方要及時協助分析原因，提供資源和方法，幫助其改進工作，對同事工作份外遇到的問題要盡量去協助解決，對于同事表現突出的地方要給予積極的表揚和獎勵，對未來可能出現的問題予以指明和提醒，要與同事們經常交流，哪些工作是他們必須要做的，哪些工作是他們應該做的，哪些工作是他們應該協助的…思想上的認同，強于行政上的認命。

 

    4.嚴格要求自己，己身不正，何以正人？若想員工尊重某個人，老板要帶頭，若想員工遵守某個制度，老板要做表率，要在公司禁煙，老板首先要不抽煙，制度的破壞總是從特權階層開始，然后蔓延，小企業主要盯緊自己的親友團，其他員工正在看他們這些特權階層呢，執行力是從公司的行為細節開始。

 

    有朋友會說，OMG，老板有你說的這么可憐嗎？

 

    根據個人體會，老板，特別是民營企業的小老板，真不是人干的活（寧可打工，不做老板），老板，是找不到好工作的人沒辦法才干的。

 

    對于小企業，要想提高執行力，您還有更好的建議嗎？