最近一個客戶的問題引起了我對后備人才隊伍建設的再思考。他問我"我們后備人才庫中的干部總提拔不起來怎么辦呢？"他的問題體現了目前多數企業在建設后備人才隊伍過程中存在盲目性。雖然不少企事業單位在進行后備人才的選拔與儲備工作，但這其間還存在著一些薄弱環節：

    1、后備人才隊伍建設缺乏系統性、前瞻性和計劃性。主要體現是沒有制定一套完整的中長期后備人才隊伍發展規劃，對后備人才的培養使用和配套制度建設的系統考慮還有所欠缺。

    2、后備人才人才庫數量問題。主要體現是后備人才庫不夠大，后備人才的數量、結構和綜合素質與組織的發展需求有較大差距。

    3、對后備人才的發展通道比較單一。目前后備人才更多的作為空缺職位的候選人，不是任用到空缺職位，就是采用掛職的形式到基層鍛煉。而對后備人才的培養還缺少實實在在、有針對性的科學方法，表現為培養渠道不夠多、方法不夠新，力度不夠大，針對性不強，效果不夠明顯。

    4、對后備人才的跟蹤管理仍需進一步改進。對后備人才庫沒有形成分類跟蹤、及時更新的機制。缺乏淘汰機制，容易造成"世襲制"，往往對進入后備庫的人員缺乏二次的考察。

    為了讓后備人才隊伍建設形成良好循環，我們建議應該注意到以下幾個方面的問題。

    1、明晰思路，統籌兼顧，切實做好后備人才隊伍建設規劃

    規劃是工作的先導，要想后備人才工作科學有序地開展，必須從規劃入手，明確工作目標。一要體現系統性。后備人才和現職干部之間是一個動態的循環過程，要想形成與保持后備人才與現職干部的良性循環。就必須根據人才成長規律、人才隊伍建設需要和組織發展規劃等特點來制訂。二要體現導向性。要遵循人才成長和人才資源開發的規律，用科學的人才觀來指導后備人才工作，樹立正確的用人導向。要把品德、知識、能力和業績作為衡量后備人才德才水平的重要標準，堅決破除論資排輩、求全責備，唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份等觀念的束縛，注重真才實學，不拘一格選人才。

    2、優化結構，進一步充實后備人才人才庫

    要改進后備人才推選方式，充實后備人才庫的儲量，真正建立起數量充足、結構合理、整體素質較高的后備人才隊伍。優化后備人才隊伍結構，要"缺什么"就"儲備什么"，使后備人才庫保持合理的結構，既要注重后備人才年齡結構，又要注重知識和專業結構，還要注意性別比例。

    3、強化管理，動態跟蹤，形成后備人才"優備劣汰"的工作機制

    后備人才要實行分類管理、動態跟蹤，及時更新，形成"優備劣汰"機制，確保儲備質量。一是實行"交叉分類建檔"制度，加強后備人才分類管理。后備人才檔案工作必須要擺脫傳統的工作模式，走信息化、網絡化的路子，逐步建立健全后備人才信息庫，采取"交叉分類、一人一檔"的辦法，要為后備人才有針對性的培養和使用打好基礎。可以按組織層級、按使用期限（近期使用類、中期使用類和長期培養類三種）、按崗位性質分類（綜合管理類、專業技術類）。

    二是推行跟蹤評議和信息分析制度，加強后備人才日常考察。采取日常觀察、專項測評、定期訪談、年終考評等多種手段，及時掌握后備人才的素質能力特點，幫助他們及時克服不足，不斷改進提高。

    三是推行滾動更新和最長備用期制度，實現"優備劣汰".要在跟蹤評議考察的基礎上，及時調整后備人才名單。對那些在德行方面出現問題的；工作實績不突出、發展潛力不大的；群眾意見較大或威信不高的；或有其他不良表現的、不適合作為后備人才的，要及時進行淘汰。同時對新發現的優秀人才，應及時補充進來，從而使后備人才隊伍在不斷的新陳代謝中，始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構，始終保持生機和活力。

    4、重視培養，強化鍛煉，多渠道提高后備人才隊伍整體素質

    對納入后備人才人才庫的干部，要按照"缺什么，補什么"的要求，確定培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，有針對性地加強理論學習、業務學習 和實踐鍛煉，全面提高素質。一方面，要增強后備人才教育學習 的針對性。組織各種學習 班，提升學習 質量和層次，使更多的后備人才有機會及時接受高層次的前沿信息。另一方面，要增強后備人才實踐鍛煉途徑的多樣性。可以采取的鍛煉途徑包括：

    （1）掛職鍛煉。具體包括"上掛"和"下掛"兩種形式。對于在機關工作時間長，但沒有基層經驗的后備人才，采取"下掛"形式。計劃 到基層工作一段時間，提高實際工作能力；對于在基層工作時間長，但缺少機關工作經驗的后備人才，也可以選調到上一級機關綜合部門或階段性工作崗位"上掛"鍛煉，拓寬視野，增強大局觀念。

    （2）選調參加中心工作。對那些發展潛力大、有專業特長的后備人才，可以選調參加難度較大、突擊性較強的工作。

    （3）崗位交流。要合理推進后備人才跨地區、跨部門橫向交流，增強人才的全面發展能力。