縱然有少數(shù)老板沒想一定要把企業(yè)做到多大，他可能更希望能留多些時間享受生活，但有時也是人在江湖身不由己。企業(yè)要么往前發(fā)展，要么可能存在被競爭對手吃掉的風(fēng)險，使曾經(jīng)的風(fēng)光不再。
所以，經(jīng)營企業(yè)這事，一旦上路了，便很難停下來，唯一的選擇便是向前發(fā)展。
當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的時候，老板是一個人帶著2、3個親戚朋友這么干起來的。
或許老板有獨(dú)特的市場眼光，和堅韌不拔的毅力，再加上一些運(yùn)氣，公司跌跌撞撞中發(fā)展壯大了。
從當(dāng)年連公司也稱不上的家庭小作坊，成長到一家小型企業(yè)，慢慢到中型，甚至大型，超大型企業(yè)，公司里的員工人數(shù)也是呈幾何級數(shù)的增長。
冷不丁某天，老板赫然發(fā)現(xiàn)，公司已經(jīng)這么大的規(guī)模了，員工已經(jīng)這么多了，他自己都覺得驚訝。
但盡管如此，在企業(yè)里老板最篤信的還是自己，他對自己的眼光，自己的能力，自己的判斷力堅信不已。
什么部門經(jīng)理，什么部門總監(jiān)，什么先進(jìn)的管理制度、流程，老板心里也知道這些東西在企業(yè)規(guī)模大了后都必不可少，因為事情要有人分管，員工和工作要有制度、流程約束。
但知道歸知道，老板心里還是認(rèn)為企業(yè)里的大小事要入了自己的眼，要經(jīng)過自己的手，他才能放心，晚上才睡得著覺。
老板心里想，再怎么說畢竟自己才是這家企業(yè)的主人，自己對企業(yè)的感情之深是任何人都無法超越的。
當(dāng)年也是自己赤手空拳，排除萬難才有幸把企業(yè)做到如今的規(guī)模，這些“外來的和尚”哪能懂得個中的辛酸，如今怎么可能讓他們?yōu)槠髽I(yè)把握大方向？他們承擔(dān)得起責(zé)任嗎？
退一萬步說，就算他們駕馭得來，老板也不會放手。對于這些新聘請的管理者，無論是從能力還是忠誠度，老板打心眼里終究還是信不足的。
當(dāng)年企業(yè)起步時，最艱難的時刻，也就是老板一人撐著熬過來的。當(dāng)時又有何人能真的幫老板分擔(dān)？又有誰真的有這個能力分擔(dān)？
老板還不是這么靠自己熬過來了？在這個過程中，老板也越來越堅信，靠誰都不如靠自己。
現(xiàn)在企業(yè)做大了，事實勝于雄辯，老板自然對自己的能力更堅信了。
所以盡管企業(yè)早已不是當(dāng)年那三、兩個人，或者十來號人的小隊伍了，早就已是有幾千員工的大公司，老板還是喜歡凡事親力親為，老板還是認(rèn)為公司里的大小事一定要掌控在自己的手中才踏實，每日 晚上的覺才睡得安穩(wěn)。
盡管老板也覺得操心這么多事情非常辛苦，但老板從創(chuàng)業(yè)時就是這么撐過來的，就是這么一切盡在掌握的，老板也習(xí)慣了掌控企業(yè)的全局，再說他也實在不放心把事情交給其他人去負(fù)責(zé)。
所以，我們經(jīng)常看到的一種現(xiàn)象是：企業(yè)規(guī)模上來了，員工人數(shù)多了，企業(yè)里管理層也不少，但關(guān)鍵時刻能拍板做決策的，還是只有老板一人。
倘若老板沒在公司，再緊急的事都沒法執(zhí)行下去，還是得等老板回來拿主意，發(fā)話。
公司里這么多管理層、員工也習(xí)慣了凡事老板拿主意，老板做決策，他們的任務(wù)就是執(zhí)行。
對此，德魯克告訴我們，“無論是小型、中型、大型或超大型企業(yè)，有關(guān)企業(yè)規(guī)模最大的問題在于，這四種成長規(guī)模并不是循序漸進(jìn)地出現(xiàn)的。企業(yè)規(guī)模最大的問題就在于成長問題，從一種規(guī)模轉(zhuǎn)變到另外一種規(guī)模的問題。而成長問題其實主要是管理態(tài)度的問題。企業(yè)如果要成功地成長，先決條件是管理層必須能夠大幅度改變基本態(tài)度和行為。”
“創(chuàng)業(yè)者通常滿心不情愿，也完全無法接受他不再能從小店后面的辦公室中掌控全局的事實。”
但企業(yè)規(guī)模大了，管理升級勢在必行，而這必須從改變老板的基本態(tài)度和行為開始。
