摘要：招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，對于中小企業尤其如此。文章通過對中小企業招聘中存在的問題進行分析和研究，得出中小企業在招聘員工時需要考慮的幾個問題，進而提出了解決中小企業招聘問題的對策。
關鍵詞：中小企業 員工招聘 人力資源
前 言
招聘和求職，是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其實招聘工作對于中小企業來講也是至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
中小企業員工招聘中存在的問題
1.廟小引不得高僧來。中小型企業在知名度、品牌方面相比于大型企業以及外資企業來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高，很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業有個人發揮才干的空間，但要想在企業內部獲得系統的學習 卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為發布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點，只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘，打的是持久戰、游擊戰，而不是伏擊戰，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態是不可取的。
4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進行投入，對中小型企業來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。
中小企業在招聘員工時需要考慮的問題
1.每個崗位的工作要求
企業對每個崗位的工作要求都應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想。可問題是，很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求？
企業應該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業一樣。每個企業都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業相符。
2.關于如何計劃 面試
面試的內容有很多，包括面試的時間計劃 、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主地會產生企業選人，而人不可選企業的想法，對于那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。 熟不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才，是能給企業帶來價值的好員工。
在面試的問題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創意”發問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設計的合理，不僅能準確了解到求職者的能力，也能節約面試的時間。
中小企業員工招聘的對策
中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才，提高企業的招聘效率呢？我認為應該從以下兩個方面著手：
1.做好招聘前的準備工作
?。?）認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中小企業來講制度一般都不健全，很少認真地對職位進行工作分析，制定職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業需要的人才，這不僅大大提高了企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。
（2）確定員工的勝任特征 不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個E來要求應聘者，第一個E--Envision（遠見卓識）：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬；第二個E--Energy（活力）：要有創造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步；第三個E--Execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性；第四個E--Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定；第五個E--Ethics（道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應“GROWS”標準。所謂“GROWS”，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。
?。?）謹慎選擇招聘途徑。當今，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對于中小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業自身的特點。
?。?）注重企業形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。
?。?）提前組織面試官，并授權分工招聘工作是一個系統的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進來，最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。
?。?）對面試者進行必要的面試技巧學習 ，提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。
2.組織有效的面試
?。?）面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。
?。?）要有據可依，客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
?。?）要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業的發展前景、現狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
?。?）盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。
（5）面試結束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，但因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制，無法現在錄用。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
結語
招聘工作對于中小企業來講至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業更應該重視員工招聘工作，擺正對人才的態度。在招聘前一定要做好準備工作，認真進行工作分析，這不僅對招聘工作不可缺少，而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現象。另外組織有效的面試是中小企業選好人才的重要保證
參考文獻
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