果你是那種疏于與直接下屬展開真誠溝通的上司，請注意：91%的員工表示，溝通問題導致執行力滯后。這是據我們最新Interact\Harris Poll調查結果顯示的，調查是基于網上大約1000名來自美國的員工。
調查顯示，員工列舉的那些管理罪狀直指企業領導人嚴重的情商缺失。這種情商的缺失表現為管得太多、強橫無禮、過度自戀以及猶豫不決等等。下面的排行榜，顯示了員工吐槽最為嚴重的溝通問題，據他們反映，這些問題嚴重拖后了企業領導人的工作效率：
沒有認識到員工工作成就 63%
指示不明 57%
與員工會面時間不多 52%
拒絕與下屬溝通 51%
將他人創意據為己有 47%
沒有給出建設性批評 39%
不記得員工名字 36%
拒絕電話里或親自與下屬溝通 34%
不過問員工工作以外的事情 23%
數據顯示，大多數領導者在那些能夠幫助員工展現價值感的關鍵時刻處于缺席。考慮到組織在進行員工調查和重組，聘請顧問和實施變更計劃方面花費的巨額資金，這點讓人深感意外。
高效的領導者懂得，健康的溝通需要聯系上的投入，要將包容、重視、明確方向、有意義的互動和反饋定位為公司的神經中樞。
他們意識到生產力是與溝通密不可分的。如果他們想建立起與團隊間的相互關聯感以及給予員工贊賞，不妨這樣對員工說：
1 贊美要具體
一句簡單的“做得好”并不能滿足那些在工作上傾力而為的員工。相反，對他們說一些具體的，比如，“為實現你團隊的目標，你將其他部門的人員拉進來的做法，我很贊賞，你是一個很好接頭人。”身為上司，你要注意到員工的不同之處，具體工作成績，以及讓他們知道你注意到了。
2 感謝要大聲
從電梯到停車場的日常互動是領導者向下屬員工在工作上所付出努力表達感謝、展開互動的機會。員工會議上，或通訊和郵件里深思熟慮的感謝與公開的肯定，對員工來說同樣意義重大。比如杜克能源CEO林恩·古德（Lynn Good）會將黃色的“感謝”便條貼貼在員工辦公桌上。
3 想法要傾聽
在那些總是想當然擁有“最佳”答案，或將他人想法據為己有的領導面前，員工會傾向于保留自己的最好創意，選擇沉默。領導者需要積極主動地發問：“你認為我們怎樣做能提升業績？”“業績毫無起色，是什么原因呢？”以及“我們正在做的，你最感興趣的是哪些？”。建立起一個安全的環境，在這個環境里，人們有機會表達自我，創意獲得賞識認可。
4 信息要透明
公司運作會時常出現變更，而且往往團隊成員直到最后一刻才獲知變革信息。這對員工來說可謂一個巨大的干擾，他們希望能夠開誠布公的談談如何將未來的期望付諸于工作中。領導者常常低估了員工對領導誠實與坦誠的接受能力。如果身為公司領導，能夠在第一時間告知下屬他們能夠分享的關乎公司的具體運作狀況，這樣的領導往往會贏得員工深深敬意。現實坦誠的解釋總是好過沒有任何解釋。
5 反饋要及時
我給你的反饋是……不要讓員工在拿到業績評估時才得知他們在工作上的具體表現究竟如何。持續的反饋文化是健康的且靈活性很高。對于千禧一代的員工來說，尤其如此，相比之前的一代人，他們在工作上需要更多輔助和反饋。
6 分享要坦誠
明智、出色的領導者對他們身上的那些備受推崇的特質心知肚明，但是員工喜歡并信任那些不僅僅只是聰明，而且能偶爾自嘲下自身弱點，并對人生所學非常樂意慷慨分享的領導。不用害怕展現出你也是普通人的一面。
7 名字要牢記
戴爾·卡耐基說，“每個人的名字對那個人來說，可謂是任何語言中最動聽、也是最重要的發音。”記住你下屬的名字。如果公司太大，員工太多，記住每一個人的名字是件不可能的事情，那么就從親近的員工處入手。“我不太擅長記住名字。”這句解釋根本就行不通。我們中做得比較好的，通常都是下了功夫的。學習相關聯想這項藝術。
領導愿景過于傾向于追求工作成就感，代價就是會犧牲掉員工的切身體驗。曾就職于哈佛醫學院的精神病學家醫學博士愛德華·哈洛威爾（Edward Hallowell）聲稱，對大多數人來說，人生中最強大的體驗莫過于成就感與關聯感。如果我們只是一味關注成就感，在關聯感方面的表現就會差強人意。關聯感是人與人之間表示對他人重視的一種心態和能量的互換。我經常會問我MBA學生一個問題：才華橫溢且著作頗多，但是與你交流甚少的教授，和才華出眾但是著作極少，卻樂于與你溝通的教授，誰對你的影響比較多，并能激勵你到最佳狀態？很顯然，答案永遠都是后者。
歸結來講，企業是關乎人的企業，以前是，將來也會是。企業經營不善往往不是因為領導者不懂業務，而且因為他們不懂得為他們工作的員工真正需要的是什么，以及他們如何能夠滿足這些員工，從而讓員工為工作付出更多。
一個團隊的成功大多仰賴于領導與直接下屬的關聯模式，以及他或她賦予直接下屬延展這種模式的權力。在一個商業環境里，缺乏員工忠誠度是件很可悲的事情，那些在與員工溝通方面不夠積極的領導者就是最為不利的因素。
盧·所羅門(Lou Solomon)|文
