家族企業都是從小到大，由無到有的一個成長過程。剛開始，也許是小作坊或者小工廠的的形式，都是由家人或者族人幫助打理與支持下進行的。在創業階段，是上陣父子兵，打虎雙兄弟。能體現出艱苦奮斗與團結協作的作用。隨著企業規模的擴大與發展，家族成員管理企業越來越呈現出不適宜與不適應的征兆。第一出現了不懂企業管理、不會管理、不善管理的情況。讓一群對管理無知的人管理企業，是想要企業興旺發達，還是衰敗到閉？第二出現了對人才的排斥現象。任人唯親的企業是絕對不會任人唯賢的。當今世界企業的競爭，歸根到底就是人才的競爭，沒有人才，如何能夠在競爭中存活？離開了人才，企業如同無源之水，無根之木。排斥人才與人才沒有認同感、歸屬感、成就感的企業能活得長久嗎？答案是這樣的企業是短命企業。第三出現了對新事物、新理念、新文化的拒絕與抵制。人一般的價值觀確立后，而且變成習慣性思維方式后，就會趨向于保守、固步自封、固執己見，從而在內心中不認同新的價值觀，反對與抗拒新事物、新理念、新文化。對于新的東西反應麻木，是變革的阻礙者。企業發展到一定階段，需要變革求生存，需要調整方向與戰略。而企業管理層都是血緣關系的人占據著，不利于企業的變革求生與發展。第四個出現了爭權奪利，兄弟反目、父子成仇的內訌現象。由于企業的產權不明晰，利益分配不平等，家族企業成員會為了權利與權力相互拆臺，明爭暗斗，把企業陷入混亂與危機當中。第五個出現企業沒有監督與制約機制，或者是集裁判與球員一身，監督形同虛設。

    就是這些原因導致了家族企業的致命傷。家族企業的短板決定了企業的興衰成敗。作為企業界、管理界頂尖學者，我在為企業出主意興利除弊。

    家族企業發展在一定階段后，必需要進行變革。不變革就會是死路一條。家族企業不愿變革，是害怕觸動自身利益。或者害怕家族企業為他人作嫁衣，不再是自己家的企業了。其實這種擔憂是正常的，而且還是有辦法可以避免的。家族如果想要保持絕對控制權，一種方式是不上市。二種方式是把家族企業總部移遷到法律管控家族企業不嚴的國家。家族企業不上市，能保持家族企業的絕對控制。可以董事長與總裁由家族成員擔任。其余所有管理崗位，都在外面聘用職業經理人與人才來管理家族企業。分配一定比例干股給家族成員，讓家族成員不干預與不干涉家族企業內政，坐享其成。由家族成員擔任的董事長與總裁控制企業的人事任免權與財務權，這兩項大權在手，這樣就不怕有人陰謀奪取企業控制權。這樣既不用擔心企業被別人所控制、所奪取，還能放心、放手讓職業經理人去科學管理企業，賺取更多的利潤。家族企業上市的話，那么就要盡量獲得企業所占大的股份比例。而且要在協議上注明，至少在董事會有一名以上的家族成員。因為采用股份制與上市的企業，會有投資方的股份比例與代表。投資方的代表一般也會是董事會的成員。如果投資方的代表聯手的話，就會在股份比例與話語權、控制權等方面超過家族企業。因此，家族企業不論是采用股份制也好，還是上市也好，為了公平、公正起見，一定要求在企業董事會中，計劃 至少半數以上的獨立董事。獨立董事一般是既非投資方的代表，又非經營方的代表，而是屬于第三方。這個第三方跟投資方沒有利益上的關系，跟經營方也沒有利益上的關系，而是選用與聘用社會上有名望的，知識淵博的經濟學家、管理學家或者學者當企業的獨立董事。這樣的第三方獨立董事，不但能讓企業占有“名人效應”帶來潛在廣告效應與經濟效益，還能用他們的專業知識為企業的長遠發展作決策支援，還能保持公正與公平的立場，不代表投資方與經營方任何利益一方，讓家族企業不用擔心他們聯手，而失去實際控制權。

獨立董事制度在很多發達國家企業實踐中，獨立董事在董事會的人員比例都有三分之一或者二分之一以上。獨立董事一般只允許一人兼一家企業獨立董事，對于一人兼職多家獨立董事的，這是很荒唐的事情，只會讓獨立董事只拿錢不做事，并且沒有精力或者不能正確覆行職責。

    因此，對于一人兼職多家企業獨立董事的，要解雇，另請高明兼本企業的獨立董事。家族企業成員，一般情況要在董事會里行使監督與約束權力，而非企業經營權。企業經營權是由董事會聘用的職業經理人行使的。建立現代企業制度，要讓股東大會、董事會、監事會、經營層三權分立，相互監督，相互制衡。讓監督權、決策權、執行權形成一種有效的監督約束機制，以保護企業股東權益，和其它利益相關者權益。有了這種三權分立制衡機制，家族企業的利益才能得到有效保護，從而使短命企業變成長壽企業。